Plus d’une décennie s’était écoulée depuis qu’Ellen Simonetti, surnommée la « reine du ciel » a été congédiée par Delta Air Lines après son tristement célèbre blog « Journal d’une hôtesse de l’air dysfonctionnelle ». Simonetti n’a pas été congédiée simplement pour avoir blogué sur son style de vie intéressant ou son voyage dans le monde entier en tant qu’hôtesse de l’air. Selon Delta Airlines, elle a été licenciée pour avoir associé son blog à la société et pour avoir inclus, ce que la société a jugé être, des photos et du matériel inappropriés.
Bien que cette décision ait été réglée à l’amiable, elle a alimenté un débat entre la liberté d’expression des employés et les droits des employeurs à contrôler la diffusion de leurs informations sensibles et à protéger leur réputation et leur marque.
Ce débat a été relancé récemment dans la décision de la Cour suprême de Columba britannique dans l’affaire Kim v International Triathlon Union, 2014 BCSC 2151. Kim, gestionnaire de l’Union internationale de triathlon (ITU), a été congédiée après avoir publié plusieurs articles négatifs sur son employeur et son superviseur direct sur Facebook et sur Twitter. Dans un blogue, Kim a comparé sa relation avec son superviseur à ses mauvais traitements présumés lorsqu’elle était enfant, affirmant qu’elle se sentait « comme cet enfant à nouveau; battus, découragés, seuls et effrayés.
L’UIT a affirmé que les commentaires publics persistants de Kim sur les réseaux sociaux étaient non professionnels, incendiaires et insubordinés et tétaient de l’aboutissement d’une faute justifiant un motif de licenciement. À son avis, Kim aurait dû faire part de ses préoccupations concernant l’organisation et son superviseur à l’interne au conseil d’administration, plutôt que de diffuser ses opinions négatives sur l’UIT à un public mondial et, compte tenu de sa position de haut niveau en matière de communication, aurait dû savoir mieux que d’abuser des médias sociaux comme elle l’a fait.
Cependant, Kim a eu gain de cause dans sa réclamation pour congédiement injustifié, affirmant que ses messages ont été écrits d’une manière facétieuse de plaisanterie qui aurait dû être évidente pour son superviseur. Kim a affirmé que l’UIT n’avait pas de politique sur les médias sociaux et ne lui avait pas suffisamment averti que ses messages étaient considérés par l’organisation comme inappropriés et conduiraient à son licenciement.
Il y a trois points clés à tirer de cette décision. Premièrement, cette affaire a tenu compte du congédiement pour inconduite cumulative, et non d’un événement ponctuel. Il existe des décisions arbitrales impliquant des publications suffisamment flagrantes sur les médias sociaux qui justifient un rejet sommaire (voir Toronto (City) c Toronto Professional Fire Fighters' Association Local 3888; United Steelworkers of America, Local 9548 v Tenaris Algoma Tubes Inc.).
Deuxièmement, le tribunal n’accorde pas aux employés un laissez-passer gratuit pour divulguer des renseignements confidentiels ou pour permettre la diffusion de griefs en milieu de travail sur les médias sociaux. Au contraire, les tribunaux se contentent de rappeler aux employeurs que les mesures disciplinaires en cas d’accumulation d’inconduite dans les médias sociaux doivent suivre la ligne de conduite établie en matière de mesures disciplinaires progressives :
- L’employeur a établi une norme raisonnable et objective pour la conduite en milieu de travail, y compris la divulgation de renseignements sur l’entreprise sur les médias sociaux;
- L’employée a reçu un avertissement exprès et clair au sujet de sa conduite;
- L’employée a eu une possibilité raisonnable d’améliorer son rendement; et
- Malgré une occasion raisonnable et un dernier avertissement, l’employée n’a pas remédié à son rendement.
Troisièmement, comme il est indiqué dans cette affaire, et dans des décisions arbitrales similaires, les tribunaux et les arbitres examineront si l’employeur avait une politique écrite comme moyen de fournir aux employés un avis des attentes et des conséquences des médias sociaux en cas d’utilisation abusive. Le maintien d’une politique en milieu de travail à jour, claire et complète régissant l’utilisation de la technologie de l’entreprise (ordinateurs, appareils personnels et Internet) et l’utilisation des médias sociaux pour divulguer des renseignements sensibles ou confidentiels sur le lieu de travail aideront à éviter ce résultat.
Traduction alimentée par l’IA.
Veuillez noter que cette publication présente un aperçu des tendances juridiques notables et des mises à jour connexes. Elle est fournie à titre informatif seulement et ne saurait remplacer un conseil juridique personnalisé. Si vous avez besoin de conseils adaptés à votre propre situation, veuillez communiquer avec l’un des auteurs pour savoir comment nous pouvons vous aider à gérer vos besoins juridiques.
Pour obtenir l’autorisation de republier la présente publication ou toute autre publication, veuillez communiquer avec Amrita Kochhar à kochhara@bennettjones.com.
Bennett Jones