Écrit par Carl Cunningham and Haley Zerr
Le gouvernement de l’Ontario a récemment adopté une nouvelle loi,
Cette nouvelle loi survient quelques mois seulement après les récentes modifications apportées à la LNE interdisant la non-concurrence et exigeant une déconnexion de la politique de travail, qui a été discutée dans notre précédent aperçu Ontario Projet de loi 27: Working for Workers Act, 2021 est maintenant la loi.
Avec l’adoption de cette loi, l’Ontario est la première province à exiger que les employeurs aient en place une politique et une législation sur la surveillance électronique concernant la réglementation du travail numérique.
Modification à la LNE : Ajout de la politique de « surveillance électronique »
Les employeurs comptant 25 employés ou plus (au 1er janvier de chaque année) seront tenus d’élaborer une politique écrite de « surveillance électronique » d’ici le 1er mars de la même année. L’intention derrière cette politique est de protéger la vie privée des travailleurs en exigeant que les employeurs soient transparents sur la façon dont ils suivent l’utilisation par les employés des appareils électroniques, tels que les ordinateurs, les téléphones cellulaires et les systèmes GPS, entre autres appareils.
La politique doit porter sur :
- si l’employeur surveille électroniquement ses travailleurs et, dans l’affirmative :
- comment et dans quelles circonstances l’employeur surveille ses travailleurs; et
- énoncer les fins auxquelles les renseignements obtenus au moyen de la surveillance électronique peuvent être utilisés par l’employeur
Bien que les employeurs soient tenus d’avoir une politique en place qui divulgue qu’elle surveille électroniquement les employés, cette nouvelle exigence n’affecte ni ne limite la capacité d’un employeur à utiliser les renseignements obtenus par la surveillance électronique de ses employés. À l’instar des récentes modifications apportées à la LNE exigeant une politique de déconnexion du travail, l’accent semble être mis sur la transparence des pratiques et des attentes de l’employeur plutôt que sur la création de droits substantiels. Par exemple: en ce qui concerne les plaintes liées à la politique, les modifications précisent que les plaintes ne peuvent être déposées qu’à l’égard de l’obligation d’un employeur de fournir des copies de la politique écrite aux employés actuels, nouveaux ou affectés.
Une copie de la politique doit être fournie à chaque employé dans les 30 jours suivant la date à laquelle la politique doit être mise en place, ou lorsqu’un changement est apporté à la politique, dans les 30 jours suivant ce changement. De même, une copie de la police doit être fournie à tout nouvel employé dans les 30 jours suivant sa date d’embauche ou dans les 30 jours suivant la date à laquelle la police est mise en vigueur, selon la dernière de ces éventualités.
À l’heure actuelle, aucun renseignement supplémentaire n’est disponible sur le contenu requis de la politique et nous nous attendons à ce que, à l’instar de la récente politique sur la déconnexion du travail, le ministère du Travail publie d’autres directives. Nous vous informerons au fur et à mesure que plus de détails sur le contenu de la politique seront disponibles.
Un employeur dispose de six mois à compter de la date à laquelle le projet de loi 88 reçoit la sanction royale pour élaborer et mettre en œuvre la politique. Comme le projet de loi 88 a reçu la sanction royale le 11 avril 2022, les employeurs ont jusqu’au 11 octobre 2022 pour s’y conformer.
Autres modifications à la LNE
Exemption des consultants en affaires et en technologie de l’information
La LNE est modifiée de façon à prévoir que la LNE ne s’applique pas à certains consultants en affaires et en technologie de l’information, si certaines exigences sont respectées. La LNE définit le terme « consultant en affaires » comme une personne qui fournit des conseils ou des services à une entreprise ou à une organisation relativement à son rendement, y compris des conseils ou des services à l’égard des opérations; la rentabilité, la gestion, la structure, les processus, les finances, la comptabilité, les approvisionnements, les ressources humaines, les impacts environnementaux, le marketing, la gestion des risques, la conformité ou la stratégie de l’entreprise ou de l’organisation. « Consultant en technologie de l’information » s’entend d’une personne qui fournit des conseils ou des services à une entreprise ou à une organisation à l’égard de ses systèmes de technologie de l’information, y compris des conseils ou des services concernant la planification, la conception, l’analyse, la documentation, la configuration, le développement, la mise à l’essai et l’installation des systèmes de technologie de l’information de l’entreprise ou de l’organisation.
Ces exigences sont les suivantes :
- Le consultant en affaires ou le consultant en technologie de l’information fournit des services par l’entremise d’une société dont l’expert-conseil est soit un administrateur, soit un actionnaire partie à une convention unanime des actionnaires, ou une entreprise individuelle dont le consultant est le propriétaire unique si les services sont fournis sous un nom commercial de l’entreprise individuelle qui est enregistrée en vertu de la Loi sur les noms commerciaux.
- Il existe une entente pour les services du consultant qui établit le montant et le moment où le consultant sera payé, qui doit être égal ou supérieur à 60 $ l’heure, à l’exclusion des primes, des commissions, des dépenses et des indemnités et avantages de déplacement, ou d’autres montants de taux horaire.
Cette modification entre en vigueur le 1er janvier 2023.
Élargissement du congé de réserviste :
Cet article est modifié de façon à prévoir qu’un employé a droit à un congé de réserviste s’il participe à une formation sur les compétences militaires des Forces armées canadiennes. La durée pendant laquelle un employé doit être employé consécutivement pour être admissible est également réduite de six à trois mois.
Cette modification est entrée en vigueur le 11 avril 2022.
Modifications à la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST)
Trousses de naloxone
Les employeurs sont tenus de fournir des trousses de naloxone lorsqu’ils savent, ou devraient raisonnablement savoir, qu’il peut y avoir un risque que les travailleurs aient une surdose d’opioïdes dans un lieu de travail où ce travailleur effectue un travail pour l’employeur. Les employeurs sont également tenus de se conformer à toutes les exigences prescrites concernant la fourniture et l’entretien des trousses de naloxone et de la formation, y compris la reconnaissance d’une surdose et la façon d’administrer les trousses.
Cette modification entrera en vigueur à une date ultérieure au moment de sa proclamation.
Augmentation des amendes et du délai de prescription
Le projet de loi 88 augmente les amendes pour une contravention à la LSST pour un particulier de 100 000 $ à 500 000 $ et pour une société reconnue coupable d’une infraction à 1 500 000 $. De plus, un nouvel article est ajouté qui prévoit qu’un administrateur ou un dirigeant qui contrevient ou omet de s’assurer que la société se conforme à la LSST et à ses règlements, ou à tout ordre ou exigence des inspecteurs, des administrateurs et du ministre du Travail, commet une infraction et, sur déclaration de culpabilité, est passible d’une amende maximale de 1 500 000 $ ou d’un emprisonnement maximal de 12 mois; ou les deux. Aux fins de la détermination de la pénalité, la LSST est modifiée afin de fournir une liste des facteurs aggravants.
En plus de toute amende ou peine d’emprisonnement imposée si une personne est reconnue coupable d’une infraction, les tribunaux sont maintenant en mesure de rendre toute ordonnance prescrite.
Le délai de prescription pour intenter une poursuite en vertu de la LSST est également prolongé d’un an à deux ans à compter de la dernière en date de la survenance du dernier acte sur lequel la poursuite est fondée ou du jour où un inspecteur prend connaissance de l’infraction alléguée.
Ces modifications entrent en vigueur le 1er juillet 2022.
Loi de 2022 sur les droits des travailleurs des nouvelles plateformes numériques
Cette nouvelle loi vise à établir certains droits et protections des travailleurs qui effectuent des travaux sur les plateformes numériques, que ces travailleurs soient ou non des employés (c.-à-d. qu’elle s’appliquera aux travailleurs numériques qui sont des entrepreneurs).
Par travail sur plateforme numérique, cela signifie un travail tel que le covoiturage, la livraison, le service de messagerie ou d’autres services prescrits par des travailleurs à qui un opérateur offre des tâches de travail grâce à l’utilisation d’une plateforme numérique. Une plate-forme numérique fait référence à une plate-forme en ligne qui permet aux travailleurs de choisir d’accepter ou de refuser le travail de la plate-forme numérique décrit ci-dessus. Un opérateur fait référence à la personne qui facilite l’exécution du travail de la plate-forme numérique, grâce à l’utilisation de la plate-forme numérique, mais n’inclut pas les agences d’aide temporaire.
La Loi comprend une gamme de renseignements qu’un exploitant doit fournir par écrit à un travailleur. Des exemples de ces renseignements comprennent une description de la façon dont la paye est calculée, si et comment les pourboires ou autres gratifications sont recueillis par l’exploitant, la période de paye récurrente, les facteurs pour déterminer les affectations de travail, et si un système d’évaluation du rendement est utilisé et s’il y a des conséquences basées sur la cote de rendement d’un travailleur. La nouvelle Loi prévoira également que les travailleurs ont droit à une période de paie et à un jour de paie récurrents, au salaire minimum conformément à la LNE, et qu’un exploitant ne doit pas retenir, déduire ou amener un travailleur à retourner les montants gagnés à titre de pourboires ou d’autres gratifications, à moins que l’exploitant ne soit autorisé à le faire en vertu de la Loi, ou autrement tel que prescrit.
Les renseignements ci-dessus doivent être fournis dans divers scénarios, par exemple dans les 24 heures suivant l’accès d’une personne à la plateforme numérique, lorsqu’elle offre une affectation de travail, dans les 24 heures suivant la fin d’une affectation de travail, dans les 24 heures suivant la fin de la dernière journée incluse dans le calcul de la cote de rendement moyenne, ou lorsqu’un travailleur n’effectue pas une tâche qu’il a accepté d’effectuer.
La nouvelle Loi entrera en vigueur à une date ultérieure par proclamation.
Principaux points à retenir
- Les employeurs comptant 25 employés ou plus en Ontario devront commencer à examiner et à rédiger ce à quoi ressemblera une politique de « surveillance électronique » pour que leur organisation se conforme à l’exigence d’avoir une politique en place d’ici le 11 octobre 2022.
- Les employeurs ont l’obligation de s’assurer qu’ils ont une trousse de naloxone et les employés responsables de la trousse ont reçu une formation appropriée lorsqu’il peut y avoir un risque qu’un travailleur ait une surdose d’opioïdes au travail.
- Les opérateurs de plateformes numériques devront se préparer à l’entrée en vigueur de la Loi de 2022 sur les droits des travailleurs sur les plateformes numériques.
Traduction alimentée par l’IA.
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Bennett Jones