Écrit par David Cassin et Adam Walji
Dans l’affaire Taylor c. Salytics Inc., 2025 ONSC 3461 (Taylor), la Cour supérieure de justice de l’Ontario a souligné l’importance d’une analyse de fond sur forme dans l’interprétation des contrats de travail, concluant qu’une disposition de mise à pied temporaire dans un contrat de travail n’était pas une disposition de cessation d’emploi et que, par conséquent, la validité de la disposition de mise en disponibilité est indépendante de la validité de la disposition de cessation d’emploi.
La décision est importante pour les employeurs, car elle représente une limite raisonnable à l’application des principes de la décision fondamentale de la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire Waksdale v Swegon North America Inc., 2020 ONCA 391 (Waksdale), qui a rendu la plupart des dispositions de résiliation en Ontario inapplicables dans son sillage.
Principaux points à retenir
- Les dispositions contractuelles de mise à pied sont distinctes des dispositions de cessation d’emploi : lorsqu’un contrat de travail autorise expressément des mises à pied temporaires, l’employeur qui met en œuvre une telle mise à pied temporaire conformément à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario (LNE) et aux conditions d’un contrat de travail ne sera pas réputé avoir mis fin à cet employé, que la disposition de cessation d’emploi de la convention soit invalide ou non.
- Le fond plutôt que la forme : L’insertion d’un libellé contractuel de mise en disponibilité dans un contrat de travail ne détermine pas s’il s’agit d’une disposition de cessation d’emploi. La question n’est pas de savoir où se trouve la disposition, mais si, en substance, il s’agit d’une disposition de cessation d’emploi.
La décision
Dans l’affaire Taylor, le contrat de travail de l’employé contenait une section « Licenciement » qui prévoyait :
Termination
Salytics peut mettre fin à votre emploi à tout moment pour un motif valable.
Salytics peut mettre fin à votre emploi sans motif à tout moment en vous fournissant le préavis minimum, ou le paiement tenant lieu de ce préavis, ainsi que toute indemnité de départ exigée par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et pas plus, sauf dans le cas où une mise à pied est requise dans les six premiers mois de votre emploi sans motif, Vous aurez le droit de continuer à recevoir votre salaire jusqu’à la fin de cette période de six mois.
Si une mise à pied temporaire est nécessaire, elle peut être mise en œuvre conformément aux exigences de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
En 2024, Salytics a connu des difficultés financières. L’employé a initialement accepté une réduction temporaire des heures et du salaire, mais les défis financiers de l’entreprise se sont accrus et Salytics a mis l’employé en disponibilité temporaire, à compter du 1er avril 2024. L’employé n’a reçu aucun revenu pendant la mise à pied, mais ses prestations ont été maintenues pendant la période de mise à pied. L’employé a reçu un avis de rappel le 6 septembre 2024 et est retourné au travail le 30 septembre 2024 (après 26 semaines).
Le 19 juillet 2024, l’employé a déposé une demande visant à obtenir un jugement déclaratoire de licenciement et à obtenir des dommages-intérêts tenant lieu de préavis. Il s’est appuyé sur le raisonnement de l’arrêt Waksdale, soutenant que la disposition de mise à pied contractuelle était une disposition de cessation d’emploi et que, parce que le libellé de la convention de résiliation « pour motif valable » et « sans motif » était incompatible avec la LNE et donc invalide, la disposition de mise à pied était également invalide. L’employé a souligné le fait que le libellé contractuel concernant les mises à pied était inclus dans la section « Licenciement » de la convention et que, en common law, une mise à pied est un congédiement déguisé et constitue donc un licenciement.
La Cour a rejeté la demande de l’employé, rejetant la suggestion selon laquelle le libellé de la mise en disponibilité dans le contrat de travail constituait une disposition de cessation d’emploi. Ce faisant, la Cour a conclu que le placement de la disposition de mise en disponibilité dans la section « Licenciement » n’était pas pertinent parce qu’une conclusion contraire donnerait la priorité à la forme et à l’emplacement du libellé plutôt qu’à son effet substantiel.
De plus, la Cour a rejeté l’idée selon laquelle, parce qu’une mise à pied unilatérale par un employeur est un congédiement déguisé en common law, une disposition contractuelle de mise à pied dans un contrat de travail doit être une disposition de cessation d’emploi. Elle a souligné qu’une mise en disponibilité est un licenciement « lorsqu’il n’y a aucune clause dans l’entente permettant à l’employeur de mettre à pied un employé ». Toutefois, lorsqu’une telle clause donne à l’employeur le pouvoir de mettre un employé en disponibilité temporaire, la décision de l’employeur de le faire n’est pas un acte unilatéral et n’est donc pas un congédiement déguisé (et par extension, pas un licenciement).
Enfin, la Cour a souligné que le paragraphe 56(4) de la LNE prévoit expressément qu’une mise à pied temporaire n’est pas un licenciement. Dans ce cas, la durée de la mise à pied de l’employé était conforme aux dispositions de la LNE sur les mises à pied temporaires.
En conclusion
Taylor souligne l’importance du fond plutôt que de la forme dans l’interprétation des contrats de travail. La Cour a précisé qu’une disposition contractuelle, même si elle se trouve dans une section « Cessation d’emploi » d’un contrat de travail, n’est pas intrinsèquement une disposition de cessation d’emploi. La validité et l’applicabilité de la disposition sont plutôt évaluées indépendamment des dispositions de résiliation de l’entente. L’arrêt Taylor renforce également le fait que les employeurs qui incluent des dispositions claires et expresses sur les mises à pied dans les contrats de travail (et qui se conforment aux exigences de la LNE relatives à ces mises à pied) peuvent mettre en œuvre des mises à pied temporaires sans être réputés avoir mis fin à la relation d’emploi. Les employeurs doivent s’assurer que leurs contrats de travail sont soigneusement rédigés pour refléter cette distinction, tandis que les employés doivent être conscients des répercussions de ces dispositions dans leurs contrats.
Bennett Jones possède une connaissance et une expérience approfondies en droit du travail et de l’emploi et peut aider votre entreprise à répondre à toute question ou préoccupation concernant l’applicabilité des dispositions de licenciement ou d’autres questions d’emploi et de travail. Veuillez communiquer avec les auteurs ou un membre du groupe des services d’emploi Bennett Jones pour en savoir plus.
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