Écrit par Jordan Fremont, Ranjan Agarwal, Christine Plante and Archana Ravichandradeva
La Cour suprême du Canada s’est récemment penchée sur des questions de discrimination par suite d’un effet préjudiciable et d’égalité entre les sexes dans le contexte d’un programme gouvernemental de partage d’emploi, ainsi que du traitement du partage d’emploi en vertu d’un régime de retraite prévu par la loi. Dans Fraser c. Canada (Procureur général), 2020 CSC 28, la Cour a statué que le traitement du régime de retraite de la GRC à l’égard du travail partagé contrevenait à la Charte canadienne des droits et libertés parce qu’il a eu un impact négatif sur les femmes avec des enfants.
Bien qu’elle soit axée sur les droits à l’égalité garantis par la Charte des femmes employées par un organisme gouvernemental en ce qui concerne leur emploi et les droits à des prestations de retraite connexes, la décision de la Cour suprême dans l’affaire Fraser pourrait avoir des répercussions de grande portée pour les employeurs en général, comme il est expliqué ci-dessous.
Historique
Les prestataires étaient trois femmes retraitées de la GRC, qui avaient chacune pris un congé de maternité dans les années 1990, puis étaient retournées à des fonctions à temps plein. À son retour au travail, chaque prestataire a eu de la difficulté à trouver un équilibre entre les tâches à temps plein de la GRC, les services de garde d’enfants et d’autres responsabilités. En 1997, la GRC a mis en place un programme de partage d’emploi, qui permettait à deux membres ou plus de la GRC de partager les tâches et les responsabilités d’un poste à temps plein pour une période limitée ou déterminée, à rémunération réduite. Le programme de partage d’emploi a apporté une plus grande souplesse aux membres de la GRC, car il offrait une solution de rechange à la prise d’un congé non payé. Il a également aidé la GRC à maintenir en poste des membres formés et à remédier aux pénuries de personnel. Chacun des prestataires a choisi de participer au programme de partage d’emploi. En général, les participants au partage d’emploi étaient principalement des femmes ayant de jeunes enfants.
Les prestataires étaient d’avis que leurs services de partage d’emploi devraient pouvoir être achetés en vertu des dispositions de rachat du régime de retraite de la GRC, qui permettent aux participants à temps plein qui ont été suspendus de leur travail ou qui ont des congés non payés de racheter la totalité ou une partie de ces périodes. Bien que la GRC ait d’abord signifié qu’elle était d’accord avec ce point de vue, elle a finalement informé les femmes que le travail dans le cadre du programme de partage d’emploi équivalait à un travail à temps partiel, pour lequel aucun rachat n’était offert en vertu du régime de retraite de la GRC.
Les demandeurs ont présenté une demande à la Cour fédérale en faisant valoir que les conséquences du partage de l’emploi sur les pensions ont une incidence négative sur les femmes, contrairement au par. 15(1) de la Charte. La Cour fédérale a rejeté la demande des demandeurs fondée sur la Charte. Elle a conclu que le partage d’emploi était une forme de travail à temps partiel pour laquelle les participants ne pouvaient pas obtenir d’équivalents de pension à temps plein. La Cour fédérale a statué que ce résultat ne violait pas le par. 15(1) de la Charte parce qu’il n’y avait pas suffisamment de preuves que le partage d’emploi était désavantageux par rapport aux congés sans solde. La Cour d’appel fédérale a rejeté l’appel des demandeurs.
Décision de la Cour suprême
La Cour suprême a statué que le traitement du programme de partage d’emploi par le régime de retraite de la GRC satisfaisait au double critère des violations prima facie du pare-jour du par. 15(1) de la Charte. Le régime de retraite de la GRC, qui a été établi en application de la loi fédérale (engageant ainsi l’application de la Charte, contrairement à un régime de retraite privé), a créé une distinction fondée sur le sexe et a imposé un fardeau ou refusé un avantage d’une manière qui a pour effet de renforcer, de perpétuer ou d’exacerber un désavantage. Le programme de partage de l’emploi comportait une réduction temporaire des heures de travail des membres du personnel à temps plein et n’équivalait pas au travail à temps partiel. Étant donné que le partage de l’emploi, contrairement aux suspensions et aux congés non payés, ne pouvait pas être entièrement acheté en vertu des dispositions de rachat du régime de retraite de la GRC, les participants au partage d’emploi ont dû sacrifier les prestations de retraite. Étant donné que les participants au partage de l’emploi étaient principalement des femmes, ce traitement a eu un impact disproportionné sur les femmes. Bien que ces conséquences n’aient pas été explicitement fondées sur le sexe, la Cour a conclu que cette situation était de la discrimination par suite d’un effet préjudiciable, qui peut survenir lorsqu’une loi apparemment neutre a une incidence disproportionnée sur les membres d’un groupe protégé par la Charte.
La Cour a statué que le gouvernement fédéral n’avait pas identifié de préoccupation, d’objet ou de principe stratégique urgent et réel qui expliquait pourquoi les participants au partage d’emploi ne devraient pas avoir droit à un rachat de service de pension à temps plein, et que la discrimination ne pouvait donc pas être justifiée en vertu de l’article 1 de la Charte. En ce qui concerne la question de la réparation, la Cour a laissé au gouvernement le pouvoir d’élaborer une méthode pour faciliter les rachats, soulignant que de telles mesures correctives devraient avoir un effet rétroactif, tant pour les demandeurs que pour d’autres personnes qui se trouvent dans une situation semblable.
Plats à emporter pratiques
Pour les employeurs et pour les administrateurs de régimes de retraite, d’avantages sociaux, de rémunération et d’incitatifs et d’arrangements, Fraser soulève plusieurs questions importantes :
- Application au régime des droits de la personne – Bien que les revendications fondées sur la Charte soient propres aux lois, aux politiques et à la conduite des gouvernements, les plaintes de discrimination en vertu de la Charte ont des analogues dans les lois fédérales et provinciales sur les droits de la personne, et l’approche de la Cour à l’égard de la discrimination par suite d’un impact préjudiciable et des droits à l’égalité réelle dans l’arrêt Fraser pourrait être invoquée dans les futurs différends en matière de droits de la personne impliquant des employeurs privés.
- Risque de discrimination par suite d’un effet préjudiciable par inadvertance – La décision met en évidence la façon dont la conception d’un plan ou d’un arrangement, même si son objet est amélioratif, peut comporter des risques involontaires de discrimination par suite d’un effet préjudiciable. Les employeurs devraient examiner attentivement ces risques et prendre les mesures appropriées pour apporter des changements à d’autres programmes ou politiques.
- Aller loin avec les politiques et les efforts d’accommodement – Fraser met en garde contre le fait que les employeurs devraient prendre une mesure supplémentaire pour se demander si le changement de politique ne se contente pas de « réduire l’écart », mais aussi de « fermer la porte » à l’inégalité systémique. Le fait de ne pas aller jusqu’au bout peut laisser un programme, qui a été mis en œuvre de bonne foi dans un effort de bonne foi pour accommoder les employés, potentiellement susceptible d’être contesté en vertu de la législation sur les droits de la personne (ou en vertu de la Charte dans le cas d’un plan, d’une politique, d’un programme ou d’une entente du gouvernement).
- Identification du groupe de comparaison approprié – La décision laisse certaines questions en suspens concernant le groupe de comparaison approprié à utiliser pour déterminer si des distinctions sont faites pour des motifs de distinctions illicites.
- Capacité de cerner les problèmes à l’avance – Fraser dépendait des données historiques obtenues sur la participation au programme de partage d’emploi, qui montraient que les participantes étaient principalement des femmes. Dans d’autres cas, il pourrait être difficile de cerner les situations de discrimination par impact préjudiciable avant la mise en œuvre de programmes ou d’initiatives particuliers.
Si vous avez des questions sur les répercussions potentielles de la décision de la Cour suprême dans l’affaire Fraser, veuillez communiquer avec un membre du Bennett Jones Employment Services ou Commercial Litigation groups.
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