Écrit par John C. Batzel, Christine Plante, Carl Cunningham and Kyla Stott-Jess

La décision de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Stewart c. Elk Valley Coal Corp., 2017 CSC 30 est une bonne nouvelle pour les employeurs. La Cour a confirmé les décisions antérieures de la Cour d’appel de l’Alberta et du Tribunal des droits de la personne de l’Alberta, concluant que le congédiement d’un employé ayant une dépendance à la cocaïne était dû à la violation par l’employé d’une politique sur les drogues et l’alcool, et n’était pas interdit par la législation sur les droits de la personne. Bien que l’affaire soit certainement favorable aux employeurs, nous mettons en garde les employeurs de prendre note d’un certain nombre de considérations spécifiques aux faits en jeu. Les licenciements dans le contexte du handicap restent mûrs pour les plaintes relatives aux droits de l’homme, de sorte qu’il faut continuer à faire preuve de prudence dans ces cas.

Décisions du Tribunal, du Banc de la Reine et de la Cour d’appel

Ian Stewart était opérateur d’équipement lourd à la mine de charbon d’Elk Valley. En novembre 2005, il a été testé positif à la cocaïne après un incident en milieu de travail au cours duquel il est entré en collision avec un autre véhicule. Elk Valley a congédié M. Stewart pour ne pas s’être conformé à sa Politique sur les drogues et l’alcool. La politique a été décrite comme une politique « Pas d’accidents gratuits » – elle exigeait que les employés se manifestent volontairement et divulguent la consommation de drogues avant que tout incident ne se produise. Les employés qui le feraient seraient aidés à se réadapter et ne subiraient aucune mesure disciplinaire, tandis que ceux qui ne le feraient pas feraient l’objet de mesures disciplinaires, pouvant aller jusqu’au congédiement. La politique stipulait expressément que « l’abus, la dépendance ou la dépendance » n’épargnerait pas à un employé de prendre des mesures disciplinaires ou d’être congédié si l’employé ne signalait pas lui-même de tels problèmes avant l’incident.

M. Stewart a déposé une plainte en matière de droits de la personne, faisant valoir qu’il souffrait d’un handicap lié à la dépendance et que son congédiement violait les lois sur les droits de la personne. Le tribunal n’était pas d’accord, concluant que le congédiement était dû à la violation de la politique par M. Stewart, et pas à cause de sa dépendance.  La Cour du Banc de la Reine a confirmé la décision du tribunal sur ce point, mais a également conclu en obiter que si le congédiement avait été dû à la dépendance de M. Stewart, l’exigence d’accommodement pour le point de contrainte excessive n’aurait pas été satisfaite.  La Cour d’appel a confirmé l’intégralité de la décision du tribunal et a rejeté l’appel.

Décision de la Cour suprême

La juge en chef McLachlin, s’exprimant au nom de la majorité de six juges de la Cour suprême, a également confirmé la décision du tribunal, concluant que M. Stewart n’avait pas réussi à prouver que son congédiement était dû à une invalidité, plutôt qu’à une violation de la politique. La cour a abordé la décision du tribunal avec beaucoup de retenue, appliquant une norme de la décision raisonnable à son contrôle. Ce faisant, la Cour s’est concentrée en grande partie sur la troisième partie du critère à trois volets de la discrimination prima facie , à savoir s’il existe un lien entre un motif protégé (handicap) et l’effet préjudiciable (résiliation).  En concluant au nom de l’employeur, les juges majoritaires ont conclu que M. Stewart n’avait pas réussi à prouver ce lien. Il avait la capacité de se conformer à la politique, mais il ne l’avait pas fait, et la lettre de congédiement indiquait clairement que le congédiement était pour violation de la politique. En raison de ses conclusions sur cette question, les juges majoritaires n’ont pas abordé la question de savoir si Elk Valley s’était acquittée de son obligation d’accommodement au point de préjudice injustifié.

La décision concordante des juges Moldaver et Wagner a convenu que l’appel devrait être rejeté, mais n’était pas d’accord avec la majorité sur la façon d’en arriver à ce rejet. Ils ont conclu que le critère de la discrimination prima facie était satisfait, car il y avait un lien suffisant entre l’invalidité de M. Stewart et le congédiement, et son contrôle apparent sur sa consommation de drogues n’annulait pas ce lien. Toutefois, à la deuxième étape du critère de la discrimination, ils ont conclu qu’Elk Valley s’était acquittée de son obligation d’accommodement au point de préjudice injustifié. Pour en arriver à cette décision, les juges concordants ont mis l’accent sur la nature sensible du lieu de travail sur le plan de la sécurité et sur l’effet dissuasif prévu de la politique. Leur raisonnement donne à penser qu’un milieu de travail critique sur le plan de la sécurité peut justifier une norme d’adaptation moins élevée, bien que la norme de contrôle fondée sur la déférence appliquée par le tribunal signifie qu’il s’agit d’une suggestion plutôt que d’une déclaration ferme.

La décision dissidente du juge Gascon a également conclu à une discrimination prima facie, mais il s’est dissocié de Moldaver et Wagner en concluant que les mesures d’adaptation requises n’avaient pas eu lieu.

Leçons pour les employeurs

Bien qu’il s’agisse d’une décision favorable à l’employeur du plus haut tribunal du Canada, elle ne devrait pas être considérée comme une approbation générale des licenciements liés à la consommation de drogues ou d’alcool. Cette décision fait plutôt comprendre l’importance des facteurs et des considérations suivants pour les employeurs :

• Politique sur les drogues et l’alcool bien rédigée : Elk Valley n’aurait pas réussi si elle n’avait pas eu une politique bien rédigée sur laquelle s’appuyer. Les employeurs sont encouragés à s’assurer qu’ils ont mis en place de bonnes politiques sur les drogues et l’alcool et à s’assurer que les employés ont approuvé ces politiques.
• Environnement sensible à la sûreté : La décision rendue dans la vallée de l’Elk concernait un lieu de travail (une mine) sensible à la sûreté et un employé ayant un rôle important sur le plan de la sécurité (opérateur d’équipement lourd). Ces considérations continuent de jouer un rôle important dans les cas de consommation de drogues et d’alcool, en particulier pour déterminer si l’obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’intention d’un employé alléguant qu’un motif protégé a été respectée. Étant donné qu’il demeure plus facile de défendre les cessations d’emploi dans un milieu de travail sécuritaire, les employeurs qui exercent leurs activités dans des environnements moins sensibles à la sécurité peuvent avoir de la difficulté à appliquer les politiques sur les drogues et l’alcool qui imposent des mesures disciplinaires aussi rigoureuses.
• Lettres de congédiement bien rédigées : Le tribunal et les tribunaux se sont tous concentrés sur les motifs de congédiement d’Elk Valley, qui, selon Elk Valley, étaient contraires à la politique. Cet argument n’a été possible que grâce à une lettre de résiliation qui indiquait clairement que le motif de résiliation était un manquement à la politique. On rappelle aux employeurs qui envisagent de mettre fin à leur emploi sont rappelés de l’importance des lettres de cessation d’emploi et encouragés à être clairs et à se référer à la politique sur laquelle on s’appuie pour mettre fin à leur emploi.

Télécharger le PDF