Écrit par Christine Plante and Carl Cunningham
Le « droit de se déconnecter » fait référence à la capacité d’un employé de ne pas s’engager dans des communications liées au travail (courriels, textes, appels téléphoniques, appels vidéo, etc.) pendant qu’il n’est pas en service.
Le droit de déconnexion n’est plus un concept nouveau, mais depuis son émergence en France en 2017, il fait de plus en plus partie du débat mondial sur le lieu de travail. Il a peut-être trouvé son place au Canada avec le projet de loi 27 de l’Ontario: la Working for Workers Act 2021, qui exige que les employeurs sous réglementation provinciale en Ontario comptant 25 employés ou plus aient un droit écrit de débranchement politique d’ici le 2 juin 2022. Bennett Jones a écrit sur ce développement dans un blog précédent, Ontario Projet de loi 27: Working for Workers Act, 2021 est maintenant la loi. Plus récemment, le Comité consultatif sur le droit de débranchement a publié son rapport final au ministre fédéral du Travail, qui comprend des recommandations d’intérêt potentiel pour les employeurs sous réglementation fédérale.
Rapport final du Comité consultatif sur le droit de débranchement
Le débranchement a d’abord été proposé comme ajout au Code canadien du travail pour répondre aux préoccupations liées à la santé mentale des employés il y a environ quatre ans. Toutefois, après une consultation d’un an, le comité consultatif a donné un coup de pouce aux modifications législatives proposées. Bien qu’il y ait eu un consensus général sur le fait que certains paramètres devraient être placés sur la communication liée au travail en dehors des heures normales de travail, il y avait une forte opposition aux restrictions obligatoires.
Cette question a été réintégré, la ministre du Travail du Canada de l’époque, Filomena Tassi, soulignant que la pandémie de COVID-19 était une raison de redéfinir les priorités du droit de se déconnecter, et le Comité consultatif sur le droit de débranchement a été formé pour fournir des recommandations au ministre sur la façon de mettre en œuvre ce mandat en milieu de travail.
Le Comité a entrepris des consultations avec les employeurs, les syndicats et d’autres organisations non gouvernementales sous réglementation fédérale tout au long de 2021, et a publié son final report en février 2022. Le rapport présente une série de recommandations, qui reflètent à la fois les points de vue uniques des membres du comité et les domaines de consensus, y compris les domaines de consensus suivants :
- Les employés devraient être rémunérés pour le travail effectué;
- L’établissement d’un équilibre positif entre le travail et la vie personnelle est un objectif clé des employeurs et des travailleurs; et
- Il y a un besoin de flexibilité tant pour les travailleurs que pour les employeurs.
Mise en œuvre et promotion de l’équilibre travail-vie personnelle
Bien qu’il y ait eu consensus sur plusieurs objectifs plus généraux, il y avait des divergences importantes sur la façon dont le gouvernement devrait mettre en œuvre le droit de déconnexion.
Dans l’ensemble, les syndicats et les ONG étaient favorables à une exigence législative solide en faveur d’une politique exécutoire de droit de déconnexion. Les groupes d’employeurs, d’autre part, préconisent généralement une politique flexible pour promouvoir l’équilibre travail-vie personnelle pour les employés, tout en reconnaissant les réalités de leurs opérations souvent 24 heures sur 24. Les groupes d’employeurs soulignent les restrictions actuelles en matière d’heures de travail dans le Code canadien du travail et les conventions collectives et avertissent qu’une loi stricte sur le droit de débranchement pourrait avoir des conséquences imprévues qui limitent la flexibilité dont les employés bénéficient déjà et causent des retards dans la chaîne d’approvisionnement et d’autres interruptions opérationnelles à l’économie mondiale fortement interconnectée, 24 heures sur 24, 7 heures sur 24, 7 heures sur 24, 7 heures sur 24, 7 heures sur 24, 7 heures sur 24, 7 heures sur 7.
Quelle est la prochaine étape
Le gouvernement fédéral examine toutes les recommandations formulées par le Comité et a l’intention de présenter un plan pour une politique sur le droit de débranchement applicable aux lieux de travail sous réglementation fédérale.
Entre-temps, il n’y a aucune obligation légale pour les employeurs sous réglementation fédérale d’adopter une politique sur le droit de débranchement. Cependant, votre organisation voudra peut-être examiner si elle souhaite adopter volontairement une certaine forme de droit de débranchement politique ou charte. Au cours des dernières années, mais particulièrement pendant la pandémie, de nombreux employeurs canadiens ont volontairement mis en œuvre des politiques, des chartes et des ententes sur les appareils mobiles en milieu de travail visant à limiter les courriels et la connectivité inutiles après les heures normales de travail et à maintenir des relations positives avec les employés.
Les membres de le groupe national Des services d’emploi Bennett Jones sont heureux de discuter de l’impact de tout droit de déconnecter la législation et d’élaborer des politiques en milieu de travail.
Traduction alimentée par l’IA.
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Bennett Jones