Dans une décision importante (Wilson c. Énergie atomique du Canada limitée) au nom d’employeurs sous réglementation fédérale, la Cour suprême du Canada a statué que les dispositions du Code canadien du travail relatives au « congédiement injuste » signifient que les employés non syndiqués ne peuvent pas être congédiés sans justification et qu’une indemnité de départ adéquate n’est pas un substitut suffisant.

Quelques principes généraux du droit du travail et de l’emploi sont que (1) les employés syndiqués ne peuvent pas être licenciés sans justification et (2) les employés non syndiqués peuvent être licenciés à tout moment sans aucun droit aux motifs de congédiement tant que l’employeur donne un préavis raisonnable de cessation d’emploi ou une rémunération raisonnable tenant lieu de préavis. En fin de compte, dans l’arrêt Wilson, la Cour a conclu que le libellé précis des dispositions du Code relatives au congédiement injuste a fait en sorte que les employés non syndiqués ont une protection de justification semblable à celle des employés syndiqués visés par une convention collective.

Les faits

À titre d’information, Joseph Wilson a été employé par Énergie atomique du Canada limitée (EACL) pendant environ 4,5 ans avant de mettre fin à son emploi sans motif valable. EACL a fait une offre de cessation d’emploi que M. Wilson a rejetée. Toutefois, au lieu d’intenter une poursuite en justice pour des dommages-intérêts pour congédiement injustifié, M. Wilson a déposé une plainte auprès d’un inspecteur en vertu du régime de congédiement injuste prévu dans le Code. Ce régime permet à un employé non syndiqué de demander les raisons de la cessation d’emploi et, en l’absence des motifs de cessation d’emploi relevant de l’un des motifs autorisés, l’employé peut demander réparation pour son congédiement injuste, y compris sa réintégration. En l’espèce, EACL a admis que le congédiement avait été effectué sans motif, car M. Wilson n’avait pas de dossier disciplinaire et qu’il n’y avait pas d’inconduite grave qui ait mené au congédiement. Les motifs de cessation d’emploi ne relevaient pas non plus de l’un des motifs précisés (c.-à-d. l’absence de travail ou la cessation d’une fonction) qui aurait empêché l’arbitre d’entendre la plainte. Par conséquent, la question dont l’arbitre était saisi était de savoir si un employeur pouvait s’acquitter de ses obligations en vertu du Code simplement en fournissant une indemnité de départ importante (c.-à-d. six mois de salaire à M. Wilson). L’arbitre a suivi la majeure partie des autorités judiciaires dans ce domaine et a conclu qu’en l’absence de justification, M. Wilson avait été injustement congédié en vertu du Code.

Après la conclusion de responsabilité de l’arbitre, mais avant d’accorder une réparation (p. ex., rémunération compensatoire, réintégration, etc.), EACL a demandé le contrôle judiciaire de la décision de l’arbitre. La Cour fédérale et la Cour d’appel fédérale ont conclu que la décision de l’arbitre était déraisonnable au motif que rien dans le Code n’empêchait les employeurs de congédier des employés non syndiqués sans motif valable.

La décision de la CSC

M. Wilson a interjeté appel devant la Cour suprême du Canada et la majorité de la Cour a conclu que la décision de l’arbitre était raisonnable et que le droit d’un employeur sous réglementation fédérale de congédier un employé non syndiqué avec préavis avait été limité par le Code.

Il est important que les employeurs se souviennent que le Code limite l’application du régime de congédiement injuste de la façon suivante :

• L’employé touché doit avoir au moins 12 mois de service;
• Il ne s’applique pas aux gestionnaires (bien que ce terme soit interprété de façon assez étroite », par exemple, M. Wilson, qui était superviseur, n’était pas considéré comme un gestionnaire);
• Elle ne s’applique pas aux licenciements pour manque de travail; et
• Elle ne s’applique pas aux cessations d’emploi pour interruption d’une fonction.

Analyse

Les employeurs sous réglementation fédérale auront encore plus de difficulté à mettre en œuvre les licenciements d’employés non syndiqués pour des raisons souvent appelées problèmes d'« adéquation » (p. ex., faible rendement, mais les problèmes ne surviennent pas à causer ou l’employé ne se conforme pas à la culture de l’entreprise) et la préférence de l’employeur est de changer la personne dans le rôle plutôt que d’éliminer le rôle. Étant donné que les employés sauront qu’il ne suffit pas que l’employeur licencie sans motif valable et offre une indemnité de départ équitable, les employeurs peuvent s’attendre à ce que les employés touchés utilisent la menace de réintégration en vertu des dispositions sur le congédiement équitable comme levier pour exiger une augmentation de l’indemnité de départ.

Comment éviter ce problème?

À la lumière de cette décision, il est important que les employeurs sous réglementation fédérale s’engagent à respecter les pratiques exemplaires en matière de gestion du rendement. Par exemple, nous recommandons :

1. Effectuer un examen du rendement avant que l’employé ne termine 12 mois - De nombreux employeurs effectuent des examens du rendement avant la fin d’une période d’essai de trois mois, mais les employeurs sous réglementation fédérale devraient envisager fortement un examen et des points de contrôle supplémentaires tout au long de la première année, avec un examen final avant que l’employé ne termine 12 mois de service. Si les employeurs ont des préoccupations au sujet du rendement, ils devraient congédier un employé faible avant que cet employé ne soit visé par les protections des dispositions du Code relatives au congédiement injuste.
2. Documenter avec diligence les problèmes de rendement et l’inconduite - Il est difficile de prouver la justification, mais il est extrêmement difficile pour les employeurs de prouver la justification si les problèmes de rendement et l’inconduite de l’employé n’ont pas été suffisamment documentés et portés à l’attention de l’employé. En s’attaquant aux problèmes de rendement ou à l’inconduite en temps opportun, l’employeur est en mesure de constituer son dossier afin de prouver qu’il est juste ou, à tout le moins, d’utiliser la documentation pour montrer à l’employé qu’il est sur la mauvaise voie et d’améliorer son rendement immédiatement ou d’engager des négociations en vue d’une indemnité de départ raisonnable (par opposition à l’employé qui demande à être réintégré en vertu du Code).

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