Écrit par Matt Riskin, Michael VanderMeer, Lauren Peebles et Homa Aminnejad
Dans une décision récente, la Cour du Banc du Roi de l’Alberta a confirmé une clause de licenciement librement négociée avec un employé averti, malgré l’évolution du rôle de l’employé au cours de la durée de l’emploi. L’expérience et la participation de l’employé aux négociations peuvent également être utilisées pour dissiper toute ambiguïté apparente dans la clause de cessation d’emploi.
Dans Singh v Clark Builders, 2025 ABKB 3,1 , la Cour a confirmé une clause de licenciement limitant le droit à préavis de l’employé à 90 jours, malgré la promotion de l’employé de vice-président à chef de l’exploitation.
Faits saillants et clause de résiliation
M. Singh, un cadre chevronné, a été recruté par Clark Builders (la Société) après près d’un an de négociations. Après avoir rejeté plusieurs offres antérieures, M. Singh a signé une offre d’emploi et un contrat distinct, qu’il a négociés personnellement. La clause de résiliation qu’il a proposée, et qui a été acceptée par la compagnie, prévoyait un préavis de 90 jours pour le congédiement sans motif. Cela a remplacé la disposition standard de la société qui limitait les employés aux minimums du Code des normes d’emploi.
La clause de cessation d’emploi prévoyait que la société pouvait mettre fin à l’emploi de M. Singh pour un motif valable ou « en fournissant à [M. Singh] un avis de licenciement, ou payer en leu [sic] un tel préavis conformément aux dispositions relatives à l’offre d’emploi décrites dans la lettre d’offre d’emploi datée du 09/05/2013 ».2 La lettre d’offre d’emploi indiquait que M. Singh aurait une période de préavis de 90 jours.
Librement négocié et sans ambiguïté
M. Singh a soutenu que la clause de résiliation devrait être jugée inapplicable et interprétée en sa faveur, à la fois parce qu’elle était ambiguë et parce qu’il serait injuste de l’appliquer compte tenu de l’importance du changement de son rôle au sein de la société (connu sous le nom de doctrine du substrat modifié).
M. Singh a soutenu que la disposition de cessation d’emploi ne créait qu’un droit minimum et signifiait qu’il avait droit à un préavis d’au moins 90 jours ou à une indemnité tenant lieu de préavis. La Cour n’était pas d’accord et a confirmé que la clause de cessation d’emploi était claire et sans ambiguïté pour limiter le droit de M. Singh à un préavis de 90 jours ou à une indemnité tenant lieu de préavis.
La Cour a souligné l’expérience de M. Singh en tant que cadre chevronné doté d’un pouvoir de négociation substantiel et d’une bonne compréhension des conditions contractuelles. Elle a souligné que M. Singh avait personnellement modifié le contrat type de la compagnie, y compris la clause de résiliation, au cours des négociations. La Cour a reconnu que, même si elle ne pouvait pas réinventer les conditions d’un contrat en fonction des intentions subjectives d’une partie, elle pouvait tenir compte des circonstances environnantes pour aider à discerner le sens objectif des mots utilisés.
Au cours du procès, M. Singh avait fait valoir que ses fonctions et responsabilités avaient changé au fil du temps, de sorte que les conditions de son contrat de travail ne devraient plus s’appliquer (la doctrine du substrat modifié). Cependant, avant d’accepter un emploi au sein de la compagnie, M. Singh avait insisté pour qu’il y ait une voie de promotion claire au poste de chef de l’exploitation, ce qui a été convenu dès le début de son emploi. La Cour a conclu que la carrière de M. Singh au sein de la société « s’est déroulée à peu près comme prévu » et qu’il a finalement été promu chef de l’exploitation. 3 La Cour a donc déterminé que le contrat traitait spécifiquement des changements potentiels dans son rôle et ses responsabilités, ne trouvant aucun problème à appliquer les dispositions de cessation d’emploi aux changements futurs tels qu’ils étaient envisagés au moment de la passation du contrat. La Cour a rejeté la demande de préavis de common law de M. Singh et a confirmé la clause de résiliation de 90 jours. À notre connaissance, Singh n’a pas fait l’objet d’un appel pour le moment.
Principaux points à retenir pour les employeurs
L’évaluation de l’applicabilité d’une disposition de résiliation nécessite souvent une analyse technique et factuelle, et le résultat peut être difficile à prévoir. Singh est remarquable car il illustre ce qui suit :
- Négociation : Les tribunaux peuvent être plus susceptibles de confirmer les clauses de cessation d’emploi qui ont été négociées et rédigées par les deux parties, en particulier lorsque l’employé est un cadre supérieur ayant une grande sophistication et expérience contractuelle.
- Changements de rôle : La doctrine du substrat modifié a peu de chances d’aboutir lorsqu’un contrat prévoit expressément des changements dans le titre, les fonctions et les responsabilités de l’employé. Pour cette raison et d’autres, il y a un réel avantage pour les employeurs à utiliser un contrat de travail personnalisé qui tient compte des évolutions potentielles des rôles.
- Pouvoir de négociation : Les cadres supérieurs ayant un pouvoir de négociation important sont moins susceptibles de bénéficier du principe général selon lequel les ambiguïtés contractuelles doivent être interprétées en faveur de l’employé. Les tribunaux peuvent conclure que ces personnes n’ont pas été désavantagées pendant la négociation et traiter l’entente comme si elle avait été conclue entre parties égales.
Les clauses de cessation d’emploi sont d’une importance cruciale dans les contrats de travail. Des dispositions bien rédigées clarifient dès le début de la relation d’emploi ce à quoi chaque partie doit s’attendre à la fin de la relation et maximisent les chances que ces clauses soient maintenues devant les tribunaux.
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1 Singh c. Clark Builders, 2025 ABKB 3 [Singh].
2 Singh, au paragraphe 38.
3 Singh au para 72.
Traduction alimentée par l’IA.
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