Écrit par Carl Cunningham, Sara G. Parchello, Talia K. Bregman and Tyler W. Henderson
Vue d’ensemble
Le 23 octobre, le gouvernement de l’Ontario a déposé le projet de loi 47, Loi de 2018 visant à rendre l’Ontario ouvert aux affaires (projet de loi 47). Le 'objectif déclaré de la loi est d’éliminer « les pires fardeaux qui empêchent les entreprises ontariennes de créer des emplois tout en élargissant les possibilités pour les travailleurs ». Moins d’un mois plus tard, le projet de loi 47 a reçu sentiment de la Royauté et des modifications importantes à la législation du travail et de l’emploi de l’Ontario entreront en vigueur le 1er janvier 2019.
Plus précisément, le projet de loi 47 modifiera ou abrogera certaines parties de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario (LNE), de la Loi de 1995 sur les relations de travail de l’Ontario (LRTD) et de la Loi de 2009 sur l’Ordre des métiers et de l’apprentissage de l’Ontario (LRADO). Ce qui est particulièrement remarquable, c’est que le projet de loi 147 renverse plusieurs changements (et changements proposés) de l’ancien gouvernement Bill 148, Fair Workplaces, Better Jobs Act, 2017 (Projet de loi 148), dont nous avons discuté dans un série de billets de blog et qui a commencé à prendre effet il y a un an.
Ce billet de blogue porte sur les modifications apportées par le projet de loi 47 à certaines dispositions de la LNE, que nous avons résumées ci-dessous. Ceux-ci sont inclus à côté des résumés de ces dispositions à la fois avant le projet de loi 148 et après le projet de loi 148 pour un contexte complet.
Modifications apportées à la LNE en vertu du projet de loi 47
Sauf indication contraire, les modifications apportées au projet de loi 47 ci-dessous entreront en vigueur le 1er janvier 2019.
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SA Provision |
Pre-Bill 148 |
Post-Bill 148 |
Post-Bill 47 |
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Partiment d’urgence personnel |
Up à 10 jours non payés par an pour faire face à une urgence personnelle. Only available to an employee if the employer has at least 50 employees. Employer avait la capacité d’exiger d’un employé qu’il fournisse une note médicale à l’appui d’un congé. |
Dix jours, mais deux des jours doivent être payés. Disponible pour tous les employés, quelle que soit la taille du lieu de travail. L’employeur peut exiger une « preuve raisonnable » de la nécessité de prendre ce congé, mais il ne pourrait plus exiger de billet médical. (En date du 1er janvier 2018) |
Les dispositions relatives aux congés d’urgence personnels sont abrogées et remplacées par les jours non payés suivants :
Employers peuvent également exiger des employés qu’ils fournissent des « preuves raisonnables dans les circonstances » pour les congés (c.-à-d. ce qui comprend la fourniture d’une note médicale). |
| Minimum Wage (General) | $11.60 per hour (en date de novembre 2017) |
$14.00 per hour $15.00 per hour |
Le salaire minimum général sera maintenu à 14,00 $ l’heure jusqu’au 1er octobre 2020. Les augmentations annuelles du salaire minimum reprendront en octobre 2020 et seront fondées sur l’inflation. |
| Scheduling, Being « On Call » and Cancellations | Pas de dispositions pertinentes. |
Minimum de trois heures de salaire pour être sur appel (même s’il n’est pas appelé à travailler). Les employés peuvent refuser la demande de travail d’un employeur ou être sur appel pour un jour imprévu si la demande est faite moins de 96 heures avant l’heure à laquelle les employés sont censés commencer à travailler ou être sur appel. Droit de recevoir un salaire pour trois heures de travail si une journée de travail prévue ou une période de garde est annulée avec un préavis de moins de 48 heures. Les employés peuvent demander des changements d’horaire ou de lieu de travail après trois mois d’emploi. (En date du 1er janvier 2019) |
Ces dispositions sont complètement abrogées. |
| Public Holiday Pay Formula |
(Total des salaires réguliers gagnés au cours des quatre semaines précédant la semaine du jour férié + de la paye de vacances, le cas échéant) |
(Total des salaires réguliers gagnés pendant la période de paie avant le jour férié) |
Reversion à la formule d’avant le projet de loi 148. |
| Equal Pay for Equal Work | Employers must pay men and women performing similar work equally. |
Les employeurs ne peuvent pas payer des « taux de rémunération » différents en fonction de la « situation d’emploi » (c.-à-d. à temps partiel, à temps plein, à durée déterminée, saisonnier ou occasionnel) lorsque :
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Equal pay for equal work provisions related to gender will remain. Squal pay for equal work provisions related to « employment status » and « assignment employee status » are repealed. Le droit des employés de demander une révision de leur taux de rémunération est également abrogé. |
| Classification des employés/entrepreneurs | No express prohibition on misclassification of employees. | L’interdiction de la classification erronée des employés a été ajoutée et l'«inversion du fardeau » pour l’employeur de prouver qu’une personne est un entrepreneur et non un employé. | L’interdiction de la classification erronée des employés demeurera, mais la disposition sur le « renversement du fardeau » du projet de loi 148 est abrogée. |
Points à retenir importants pour tous les employeurs
- Examiner les politiques et le manuel actuels pour s’assurer qu’ils sont conformes aux modifications apportées au projet de loi 47 qui entrent en vigueur le 1er janvier 2019.
- Examiner les conventions de travail, les politiques et le guide pour déterminer s’il y a des changements mis en œuvre à la suite du projet de loi 148 que les employeurs souhaitent maintenant éliminer. Par exemple, certains employeurs ont modifié leurs conventions d’emploi et leurs politiques de congé à la lumière des deux jours de congé d’urgence payés en vertu de la loi 148. Nous vous suggérons de consulter un avocat si vous avez l’intention de supprimer de tels avantages.
- Des ressources humaines pour s’assurer que les gestionnaires et les superviseurs reçoivent des instructions sur les nouvelles dispositions de la LNE qui peuvent avoir une incidence sur le travail quotidien des gestionnaires et des superviseurs, notamment : (i) les nouvelles dispositions relatives aux congés de maladie, aux obligations familiales et aux congés de deuil, (ii) l’élimination du salaire égal pour un travail égal sur la situation d’emploi et la capacité de demander une révision du taux de rémunération et (iii) l’abrogation des dispositions d’annulation de l’horaire ou du fait d’être sur appel qui devaient prendre effet le 1er janvier, 2019.
Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Carl Cunningham ou Sara Parchello dans notre groupe Services d’emploi.
Traduction alimentée par l’IA.
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Bennett Jones