Écrit par Michelle D. MacGillivray and Carl Cunningham

Deux décisions de la Cour supérieure de l’Ontario soulignent une fois de plus l’importance d’un libellé précis et explicite dans les contrats de travail, particulièrement en ce qui concerne les clauses de cessation d’emploi. La Cour a conclu dans les deux décisions que l’employé congédié avait droit à un préavis raisonnable en common law parce que la clause de cessation d’emploi du contrat de travail n’était pas conforme à la législation sur les normes minimales d’emploi et n’était pas exécutoire.

Historique

Lorsqu’un employeur n’a pas de motif de congédier un employé non syndiqué et qu’il n’y a aucune disposition précisant la période de préavis de cessation d’emploi ou la durée de l’emploi dans un contrat de travail, il y a une obligation implicite en droit de la part d’un employeur de fournir un « préavis raisonnable » de cessation d’emploi ou de verser un salaire tenant lieu de préavis. En common law, un préavis raisonnable de cessation d’emploi varie selon des facteurs comme l’âge de l’employé, la durée du service, la nature de l’emploi et la disponibilité d’un autre emploi. Il n’y a pas de limite absolue au préavis raisonnable, mais il ne dépassera 24 mois que dans des cas exceptionnels. L’avis de common law est généreux par rapport aux exigences minimales de la législation sur les normes d’emploi et un employé peut contester ses droits de common law à la cessation d’emploi. Par conséquent, de nombreux employeurs utilisent un contrat de travail écrit assorti d’une disposition de cessation d’emploi pour réfuter la présomption de préavis raisonnable en common law et préciser une durée de préavis prédéterminée. Pour être exécutoire, une clause de cessation d’emploi devrait : a) donner à l’employé-e au moins le droit auquel il a droit en vertu de la législation sur les normes minimales applicables; et b) utiliser un langage clair pour confirmer que le montant de l’avis précisé est un plafond sur les droits de l’employé.

Les décisions ci-dessous mettent en lumière les défis auxquels un employeur peut être confronté si, en tentant d’imposer un plafond aux droits de l’employé, la clause de cessation d’emploi accorde par inadvertance à l’employé moins que ses droits prévus par la loi.

Stevens c. Sifton Properties Ltd.

Dans l’affaire Stevens c. Sifton Properties Ltd., Mme Stevens occupait le poste de professionnelle en chef du golf. Les conditions de son emploi étaient régies par une lettre d’offre qui comprenait la clause de cessation d’emploi suivante :

En ce qui concerne la cessation d’emploi, les conditions suivantes s’appliqueront :

(b) La Société peut mettre fin à votre emploi sans motif valable en tout temps en vous fournissant un préavis ou un paiement tenant lieu de préavis et/ou une indemnité de départ, conformément à la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario.

(c) Vous acceptez l’avis ou le paiement tenant lieu de préavis et/ou d’indemnité de départ mentionné à l’alinéa 13b) des présentes, en règlement de toutes les réclamations et demandes contre la Société qui peuvent découler de la loi ou de la common law relativement à la cessation de votre emploi au sein de la Société.

Après environ trois ans et demi de service, l’entreprise a mis fin à l’emploi de Mme Stevens sans motif valable et lui a versé trois semaines de salaire au lieu d’un préavis de cessation d’emploi. L’entreprise a également maintenu ses prestations collectives pendant trois semaines.

Mme Stevens a intenté une action pour congédiement injustifié, alléguant qu’elle avait droit à un préavis raisonnable en common law. Malgré la prestation volontaire d’avantages sociaux collectifs par l’entreprise au moment de la cessation d’emploi, elle a fait valoir que la clause de cessation d’emploi dans la lettre d’offre était inapplicable au motif que la clause visait à permettre à l’entreprise de mettre fin à son emploi sans maintenir ses avantages pendant la période de préavis prévue par la loi. Mme Stevens a soutenu que cela contrevenait aux alinéas 61(1)b) et 5(1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) (LNE). Le premier article oblige les employeurs à maintenir toutes les prestations pendant la période de préavis prévue par la loi, tandis que le second leur interdit de sous-traiter de cette norme d’emploi.

La Cour a convenu que la clause tentait de sous-traitance de la LNE et s’est fondée sur le dernier énoncé de la clause de résiliation selon lequel les droits contractuels étaient « en règlement de toutes les réclamations et demandes découlant de la loi ou de la common law ». La Cour a qualifié cette déclaration « fourre-tout » de tentative de « tracer la boucle » autour des droits et des droits que Mme Stevens recevrait à la cessation d’emploi avec une « spécificité globale » ou une « spécificité globale » qui a entraîné l’exclusion inadmissible et le refus de la continuation des prestations pendant la période de préavis prévue par la loi à laquelle elle avait droit en vertu de la LNE. Étant donné que la clause de cessation d’emploi ne traitait pas expressément du maintien des prestations pendant la période de préavis prévue par la loi, le tribunal a jugé que l’ensemble de la clause était nul et inapplicable.

De plus, la Cour a statué que la question n’est pas de savoir si l’employeur a agi conformément aux exigences minimales en vertu de la LNE, mais si le libellé de la clause de cessation d’emploi est conforme à ces exigences minimales. En d’autres termes, il n’était pas pertinent que l’employeur ait effectivement maintenu les prestations de Mme Stevens pendant la période de préavis. Le fait qu’il y avait une possibilité qu’elle reçoive moins que ses droits minimums prévus par la loi en vertu de la LNE était suffisant pour rendre la clause de résiliation nulle et lui donner droit à un préavis raisonnable en common law.

Wright v Young & Rubicon Group of Cos.

Dans l’affaire Stevens, la cour s’est fortement fondée sur la décision rendue dans l’affaire Wright v Young & Rubicon Group of Cos. Dans l’affaire Wright, l’employé congédié a également soutenu que la clause de résiliation contractuelle, qui prévoyait la rémunération tenant lieu de préavis de cessation d’emploi, mais ne prévoyait pas d’avantages sociaux, était nulle et inapplicable. La clause en cause se lisait comme suit :

Ce paiement comprendra tous les préavis prévus par la loi, contractuels et autres droits à la rémunération et à l’indemnité de départ et de cessation d’emploi prévue par la loi que vous avez à l’égard de la cessation de votre emploi et aucune autre indemnité de départ, de cessation d’emploi ou autre ne sera versée.

La Cour a statué que la clause n’était pas conforme à la LNE au motif qu’elle excluait la référence au maintien des prestations pendant la période de préavis prévue par la loi. La Cour a conclu que le « paiement » mentionné dans la clause de cessation d’emploi se limitait au salaire de base. Le tribunal était d’avis que si un tel paiement doit être considéré comme incluant tous les droits à une indemnisation, il n’y aura pas de rémunération pour l’employé à l’égard des avantages sociaux, qui font partie intégrante de la rémunération.

Même si l’entreprise avait volontairement maintenu les avantages sociaux de l’employé congédié pendant la période de préavis, la clause de cessation d’emploi était toujours considérée comme nulle et non avenue et l’employé avait droit à un préavis raisonnable en common law.

Leçons pour les employeurs

1. Révisez périodiquement vos contrats « Il est important de faire examiner périodiquement votre contrat de travail, ou modèle, par un conseiller juridique pour s’assurer qu’il est conforme aux développements continus du droit (p. ex., une fois par année).
2. Soyez prudent avec le libellé « fourre-tout » « En essayant de réfuter clairement la présomption de préavis raisonnable en common law, l’employeur doit veiller à ne pas utiliser un langage imprécis « fourre-tout » qui limite par inadvertance le droit d’un employé à la cessation d’emploi à un niveau inférieur à ses droits prévus par la loi.
3. N’oubliez pas les avantages! - Dans l’affaire Stevens et Wright, l’indemnité de cessation d’emploi et l’indemnité de départ étaient mentionnées dans la clause de cessation d’emploi applicable; toutefois, d’autres droits à la LNE, y compris la continuation des prestations, n’ont pas été mentionnés. Le défaut d’aborder les avantages dans la clause de cessation d’emploi peut faire en sorte que l’employé a droit à un préavis raisonnable en common law. Un argument semblable peut également être avancé par les employés au sujet de l’omission de faire référence à l’indemnité de vacances payable sur l’indemnité de cessation d’emploi prévue par la loi.
4. Les paroles et les actes sont importants « La clause de cessation d’emploi doit être conforme à la LNE et même si un employeur prend des mesures pour agir conformément à la LNE (p. ex., maintenir volontairement les avantages sociaux de l’ancien employé pendant la période de préavis), cette continuation volontaire des prestations peut ne pas être suffisante pour corriger la lacune du contrat.

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