La Cour d’appel de l’Alberta annule la clause de cessation d’emploi dans le contrat de travail

Écrit par Michael VanderMeer and John Gilmore

Récemment, la Cour d’appel de l’Alberta s’est penchée sur le caractère exécutoire d’une disposition d’un contrat de travail qui tentait de limiter l’avis de cessation d’emploi de trois employés à 60 jours. Dans Bryant v Parkland School Division, 2022 ABCA 220 [Bryant], la Cour a conclu que la clause de cessation d’emploi en question n’était pas « suffisamment claire, sans équivoque et sans ambiguïté pour supprimer ou limiter le droit présumé de common law des employés à un préavis raisonnable ». La décision est digne de mention, car elle démontre la norme exigeante et unique que les clauses de cessation d’emploi d’un contrat de travail seront tenues de s’en tenir.

Historique

Les employeurs incluent souvent une disposition de cessation d’emploi dans leurs contrats de travail types afin de limiter l’avis de cessation d’emploi pour un employé, dans de nombreux cas au préavis minimum requis en vertu de la législation applicable sur les normes d’emploi.  Sans une telle restriction contractuelle, c’est une condition implicite dans toute relation d’emploi qu’un employé recevra un préavis raisonnable en common law de la cessation de son emploi.

La différence entre le préavis raisonnable de common law et l’avis garanti par les normes d’emploi peut être importante. Selon la province ou le territoire et les circonstances d’emploi, un employé de longue date pourrait avoir droit à un préavis pouvant aller jusqu’à 24 mois en union libre, comparativement à seulement 8 semaines de préavis en vertu d’une loi comme le Code des normes d’emploi de l’Alberta.

Par conséquent, les employés congédiés sont souvent très motivés à contester le caractère exécutoire d’une clause de cessation d’emploi. Ce fut le cas dans l’affaire Bryant, où trois employés de longue date ont été congédiés sans motif valable. Les trois employés avaient signé des contrats de travail identiques et normalisés qui comprenaient la durée suivante :

Ce contrat peut être résilié par l’employé en donnant au Conseil un préavis écrit de trente (30) jours ou plus, et par le Conseil sur présentation d’un préavis écrit de soixante (60) jours ou plus à l’employé.

L’employeur a donné à chacun des employés un préavis de 60 jours lorsqu’il les a congédiés. Les trois employés ont contesté l’interprétation de l’employeur de la disposition relative à la cessation d’emploi, alléguant qu’ils avaient droit à un préavis raisonnable en common law.

Les faits de base n’étaient pas contestés et la seule vraie question était celle de l’interprétation contractuelle: la clause de cessation d’emploi signifiait-elle que l’employeur pouvait congédier les employés en ne leur fournissant que 60 jours de préavis écrit, ou cela signifiait-il que l’employeur leur donnerait un préavis écrit d’au moins 60 jours et laisserait intact le droit implicite à un préavis raisonnable en common law?

Au procès, le juge siégeant en chambre a décidé qu’il s’agissait du premier. Il a conclu que l’intention de l’expression « soixante (60) jours ou plus » n’était pas ambiguë puisqu’elle donnait un niveau de préavis fixe, tout en donnant à l’employeur le pouvoir discrétionnaire d’en donner plus. De plus, une période de préavis d’au moins 60 jours dépassait ce à quoi les employés avaient droit en vertu du Code des normes d’emploi de l’Alberta. Les employés en question n’avaient donc pas droit à un préavis raisonnable en common law et il n’y avait aucune raison pour que le tribunal juge la clause de congédiement inapplicable.

La Cour d’appel de l’Alberta n’était pas d’accord. Ce faisant, il a examiné diverses décisions en matière de droit du travail de la Cour suprême du Canada, ainsi que des cours d’appel de l’Alberta et de l’Ontario, notant ce qui suit :

• Il existe un déséquilibre de pouvoir entre les employeurs et les employés lorsque les contrats de travail sont négociés et signés. Les tribunaux ne traiteront pas ces contrats de la même manière que les autres contrats commerciaux.
• L’emploi et la façon dont il peut prendre fin jouent un rôle important dans la vie et le bien-être d’un employé. L’un des principes d’interprétation que les tribunaux ont élaborés pour protéger les employés est d’interpréter toute ambiguïté dans un contrat en faveur de l’employé.
• Pour réfuter le droit implicite d’un employé à un préavis raisonnable en common law, le contrat de travail doit utiliser un libellé qui est (citant les autres décisions) « clair et sans ambiguïté », « clair et sans équivoque » ou qui répond à un « haut niveau de clarté ».

De l’avis de la Cour d’appel, la bonne façon d’évaluer le caractère exécutoire d’une clause de cessation d’emploi est de commencer par reconnaître le droit implicite de l’employé à un préavis raisonnable en common law, puis de demander si ce droit a été clairement et sans ambiguïté limité ou exclu par le contrat de travail.

En utilisant cette approche, la Cour d’appel de l’Alberta a conclu que la clause de résiliation du contrat des trois employés ne réfutait pas sans ambiguïté leur droit à un avis de common law :

• il n’a pas fourni un préavis fixe que les employés recevraient;
• il n’a pas imposé de limite supérieure au montant de l’avis que les employés pouvaient recevoir;
• le terme n’accordait pas expressément à l’employeur un pouvoir discrétionnaire; et
• les mots « ou plus » laissent explicitement ouverte la possibilité que les employés puissent recevoir un préavis de plus de 60 jours.

Par conséquent, « l’interprétation la plus favorable à l’employé doit prévaloir » — nonobstant la clause de cessation d’emploi présente dans chacun de leurs contrats de travail, chacun des employés a été jugé avoir droit à un préavis raisonnable en common law.

Points à retenir

Dans l’arrêt Bryant, la Cour d’appel de l’Alberta rappelle que les contrats de travail et les clauses de cessation d’emploi ne sont pas traités comme les autres contrats.

À condition qu’ils atteignent ou dépassent au moins les minimums requis par la législation pertinente sur les normes d’emploi, les employeurs sont toujours libres de rédiger des contrats de travail qui limitent le droit d’un employé à un avis de licenciement.

Cependant, les tribunaux canadiens ont exprimé leur conscience des disparités de pouvoir qui existent au début de presque toutes les relations de travail et de la vulnérabilité des employés lorsque ces relations se terminent. Ils n’appliqueront pas une clause de résiliation qui viole un minimum prévu par la loi, qui ne réfute pas explicitement le droit à un préavis raisonnable en common law, ou qui est nulle ou annulable pour une autre raison.

Lorsqu’il s’agit de déterminer si le droit à un avis de common law a été réfuté ou non, Bryant établit la bonne approche à suivre et établit la distinction essentielle entre demander si un terme est ambigu et se demander s’il a éteint sans ambiguïté le droit.

Dans sa décision, la Cour d’appel de l’Alberta a indiqué que si la clause de cessation d’emploi avait simplement dit que le conseil pouvait congédier des employés en accordant « 60 jours » de préavis (et non « 60 jours ou plus »), cela aurait été suffisamment clair pour exclure le droit à un préavis raisonnable en common law. Une clause conforme n’a pas besoin de suivre une formule juridique ésotérique: elle peut être accomplie avec un anglais simple tant qu’il est évident qu’elle limite expressément ou implicitement le droit de l’employé.

L’arrêt Bryant est conforme à l’instruction prise par les tribunaux d’autres juridictions canadiennes de common law. Peu importe où ils se trouvent, les employeurs devraient examiner attentivement et surveiller les clauses de cessation d’emploi sur lesquelles ils espèrent s’appuyer.

Si vous avez besoin d’aide pour examiner et mettre à jour vos contrats de travail, veuillez contacter le Bennett Jones Employment Services group.

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