Écrit par Michael VanderMeer, John Gilmore and Talia Bregman

Dans la plupart des cas, si un employeur modifie unilatéralement et substantiellement une condition d’emploi essentielle, un employé n’est pas tenu d’accepter le changement. L’employé a la possibilité de rejeter le changement et de prétendre qu’il a été congédié par interprétation en common law, même si l’employeur n’a pas carrément congédié l’employé. Si un employé est congédié par interprétation, c’est la même chose que si l’employé a été congédié sans motif et que les obligations d’un employeur en matière de cessation d’emploi seront alors déclenchées.

Toutefois, si le salarié souhaite prétendre que le changement d’emploi constitue un congédiement déguisé, il doit agir rapidement. S’ils attendent plus longtemps que ce qu’un tribunal considère comme raisonnable, ils pourraient être réputés avoir accepté ou toléré le changement. Une décision récente de la Cour d’appel de l’Alberta dans l’affaire Kosteckyj v Paramount Resources Ltd, 2022 ABCA 230 [Kosteckyj] est remarquable en ce qu’elle souligne les conséquences pour un employé de ne pas agir rapidement face à ce genre de changement. La décision énonce également certains des facteurs qui pourraient allonger ou raccourcir le temps dont dispose un employé pour réagir à une modification importante d’une période d’emploi.

Historique

En vertu de la common law canadienne, un employé non syndiqué peut demander un congédiement déguisé dans deux scénarios :

• Changement unilatéral unique : Si l’employeur viole une condition essentielle du contrat de travail de l’employé, par exemple, en réduisant considérablement la rémunération de l’employé.
• Ligne de conduite : Si l’employeur démontre par sa conduite qu’il n’a pas l’intention de respecter les modalités du contrat de travail de l’employé, par exemple, en soumettant l’employé à un milieu de travail toxique.

La question de savoir si un changement unilatéral ou une ligne de conduite équivaut à un congédiement déguisé exige une analyse objective. En d’autres termes, il ne suffit pas qu’un employé croie simplement que son employeur a violé le contrat de travail; elle doit plutôt être prouvée par l’employé sur une base objective. De plus, les changements ou la violation en question doivent être importants et au détriment de l’employé.  

Les faits en l’espèce

Dans l’affaire Kosteckyj, le demandeur était un employé de l’Alberta qui travaillait pour la défenderesse depuis environ six ans et demi. Pour réduire les coûts, l’employeur a introduit des réductions générales de la rémunération des employés. Le salaire de base de la demanderesse a été réduit de 10 %, sa prime a été retardée ou annulée, elle a perdu l’accès à la formation et aux séminaires, et l’employeur a cessé de cotiser à un REER en son nom.

Bien qu’elle ne soit pas satisfaite des changements, la demanderesse a continué de travailler à partir du bureau et de s’acquitter de ses fonctions et n’a pas fait part de son mécontentement au sujet des changements à son employeur. Environ trois semaines plus tard, l’employeur l’a congédiée, elle et un certain nombre de ses collègues, sans motif valable.

La demanderesse a intenté une poursuite et a fait valoir qu’elle avait été congédiée de façon implicite à la date à laquelle les changements apportés à son indemnisation ont été apportés pour la première fois. Par conséquent, la demanderesse réclamait des dommages-intérêts fondés sur son indemnité initiale et non réduite avant le congédiement déguisé.

En appel, la Cour d’appel de l’Alberta a reconnu que les changements apportés à l’emploi du demandeur étaient suffisants pour étayer une demande de congédiement déguisé. Toutefois, la Cour a conclu que la demanderesse avait acquiescé aux changements fondamentaux parce qu’elle ne s’était pas opposée à ces changements dans un délai raisonnable.

Pour décider de ce qui serait considéré comme une « période de temps raisonnable », la Cour a reconnu que cela pouvait varier en fonction des caractéristiques de l’employé et de la nature des changements apportés à son emploi. Néanmoins, un employé qui se trouve dans cette position doit agir rapidement : « Un travailleur qui fait face à des conditions de travail radicalement différentes doit également décider rapidement s’il souhaite continuer à travailler en tant qu’employé. » La Cour a conclu que 10 jours ouvrables auraient dû être une période de temps suffisante pour qu’elle décide si elle accepterait ou rejetterait les changements.  

Notamment, la Cour n’a accordé aucun poids à la durée ou à la brièveté du mandat du demandeur auprès de l’employeur, faisant remarquer que lorsque tous les autres facteurs sont les mêmes, les employés de courte durée et les employés de longue durée sont également tenus de décider s’ils doivent accepter ou rejeter rapidement des changements unilatéraux à leur emploi.

La Cour a également indiqué que, bien qu’un autre employé qui n’avait pas les moyens du demandeur puisse être justifié de prendre plus de temps pour prendre sa décision, « il serait rare qu’un délai raisonnable dépasse quinze jours ouvrables ».

Même s’il était indéniable que l’employeur avait agi unilatéralement pour modifier fondamentalement les conditions d’emploi de la demanderesse pour le pire, la demanderesse ne pouvait pas prouver qu’elle avait rejeté les changements dans un délai raisonnable. Par conséquent, elle ne pouvait pas se fonder sur une demande de congédiement déguisé, car elle était réputée avoir accepté les changements. Ses dommages-intérêts ont ensuite été calculés à compter de la date à laquelle son employeur l’a congédiée et en fonction de sa rémunération réduite.

Bien que Kosteckyj soit utile pour les employeurs de l’Alberta, il convient de noter que cette décision ne lie pas les tribunaux d’autres juridictions et que ces tribunaux peuvent aborder cette question différemment.

Points à retenir

La question de savoir si les changements apportés aux conditions d’emploi pourraient constituer des motifs de succès pour une demande de congédiement déguisé dépend de nombreux facteurs, varie au cas par cas et peut également varier d’une juridiction à l’autre.

Quoi qu’il en soit, Kosteckyj rappelle que même si ces motifs existent, cela ne signifie pas en soi qu’un employé est en mesure de prétendre qu’il a été congédié de façon constructive.  

Il incombe à l’employé qui souhaite demander un congédiement déguisé de prouver qu’il a agi dans un « délai raisonnable » pour rejeter catégoriquement le changement. S’ils ne peuvent pas le faire, un tribunal est susceptible de déduire que l’employé a décidé qu’il préférerait rester employé même dans les conditions aggravées, et a donc tacitement accepté les changements, qui deviennent alors contraignants.  

Ce qui constitue précisément une période de temps raisonnable pourrait varier en fonction de facteurs tels que la nature, la gravité et la clarté des changements eux-mêmes, ainsi que le niveau de sophistication de l’employé et d’autres facteurs qui pourraient affecter la capacité de l’employé à prendre en compte les changements et à y réagir (comme un problème médical urgent ou l’état du marché du travail).

Quelle que soit la juridiction, si vous êtes un employeur et que vous envisagez de mettre en œuvre des changements dans votre lieu de travail, ou si vous êtes confronté à une situation où un employé prétend avoir été congédié de manière constructive, veuillez contacter le groupe Bennett Jones Employment Services.

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