Écrit par John R. Gilmore

Il y a eu une vie privée enumérable au cours des derniers mois. Les participants à ces séminaires savent que la Loi sur la protection des renseignements personnels (PIPA) est maintenant en vigueur. Alors que beaucoup peuvent se sentir PIPAed à décès déjà, de nombreux séminaires sur la protection de la vie privée n’ont peut-être pas noté une fin significative modification minutieuse de la PIPA.

En dehors de la relation d’emploi, PIPA exige le consentement d’une personne à la collecte, à l’utilisation ou à la communication de ses renseignements personnels; les renseignements antérieurs à cette collecte, à leur utilisation ou à leur divulgation. Au sein de l’emploi relation, PIPA n’exigeait pas à l’origine qu’un employeur obtienne le consentement de recueillir, utiliser ou divulguer des renseignements personnels sur les employés, pour autant que les renseignements était utilisé pour administrer (établir, gérer ou mettre fin) à l’emploi relation.

Avec la modification récente, consentement à la collecte, à l’utilisation ou à la communication de renseignements personnels les renseignements sur les employés sont maintenant requis, à moins qu’un employeur, avant de recueillir: l’utilisation ou la divulgation des renseignements, fournit à l’employé un un avis indiquant que les renseignements seront recueillis, utilisés ou divulgués; les fins de cette collecte, de cette utilisation ou de cette communication.

Il y a clairement un grand l’utilisation des renseignements personnels sur les employés qu’un employeur recueille, utilise; divulgue dans l’administration de la relation d’emploi, comme : information, information sur la santé (y compris les questions touchant les personnes handicapées), évaluations du rendement (y compris les questions de discipline), renseignements bancaires, contact avec les employés l’information et l’information sur les salaires. Selon l’amendement récent, les employeurs devra maintenant aviser les employés des fins prévues pour la collecte; l’utilisation et la divulgation de ces renseignements avant toute activité de ce genre.

Pour se conformer avec cette modification récente, les employeurs de l’Alberta devraient :

• examiner les renseignements personnels sur les employés qui sont actuellement recueillis, utilisés et communiqués dans le contexte de l’administration de la relation d’emploi;
• déterminer les avis qui doivent être mis en œuvre et qui sont nécessaires en vertu de la PIPA. Cet avis n’a pas besoin d’être technique ou détaillé et pourrait être une simple reformulation de ce qu’un employeur fait déjà dans sa collecte, son utilisation et sa divulgation dans l’administration de la relation d’emploi;
• et mettre en œuvre les notifications.

L’amendement est un changement important au projet de loi 44 proposé à l’origine. Le projet de loi initial a accordé de vastes pouvoirs aux employeurs pour recueillir, utiliser ou divulguer des employés personnels dans la relation d’emploi. Les soldes de la modification de la notification les droits des employés avec ceux des employeurs. Les droits d’accès et l’incapacité de les employeurs à facturer des frais pour la copie de tout document d’emploi, équilibre également le les droits entre les employeurs et les employés. Il est certain que les amendements sont cohérents avec la saveur globale de PIPA en essayant d’équilibrer le la capacité de mener ses activités avec le droit à la vie privée d’une personne.