Écrit par Carl Cunningham
La Loi de 2005 modifiant la Loi visant à mettre fin à la retraite obligatoire (la Loi) entre en vigueur le 12 décembre 2006. Sous réserve de quelques exceptions limitées, à compter du 12 décembre 2006, les employeurs sous réglementation provinciale en Ontario ne pourront pas utiliser les politiques de retraite obligatoire pour mettre fin à l’emploi des travailleurs âgés.
CE QUE VOUS DEVEZ SAVOIR SUR LA LOI
Nouvelle définition de l’âge en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario
À l’heure actuelle, le Code des droits de la personne de l’Ontario (le Code) définit l’âge aux fins de l’emploi comme « dix-huit ans ou plus et moins de soixante-cinq ans ». Le plafond de 65 ans dans la définition de l’âge sera supprimé. Par conséquent, sous réserve de circonstances limitées où l’âge est une qualification professionnelle de bonne foi, les employeurs de l’Ontario ne peuvent plus avoir de politiques exigeant que les employés prennent leur retraite lorsqu’ils atteignent l’âge de 65 ans après le 12 décembre 2006.
Distinction sur l’âge toujours permis dans les régimes d’avantages sociaux
La Loi modifie le Code pour indiquer qu’il n’y a pas de discrimination en matière d’emploi en raison de l’âge si un régime d’avantages sociaux, de pension ou d’assurance collective est conforme à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE 2000). Le Règlement sur les régimes d’avantages sociaux de la LNE 2000 continue de définir l’âge comme étant « 18 ans ou plus et moins de 65 ans » et permet une différenciation dans la prestation des régimes de retraite, d’assurance-vie et d’assurance-invalidité si la différenciation est faite sur une base actuarielle en raison de l’âge d’un employé.
Le gouvernement a déclaré que la Loi devrait maintenir le statu quo en ce qui concerne les régimes d’invalidité, d’assurance-vie et d’assurance-maladie (c’est-à-dire que le maintien de ces avantages aux employés de 65 ans ou plus continuera d’être à la discrétion de l’employeur). Toutefois, malgré ce que le gouvernement a déclaré, le Groupe de pratique des services d’emploi de Bennett Jones croit qu’il y a une lacune dans la Loi en ce qui concerne les régimes d’assurance-maladie. Le Règlement sur les régimes d’avantages sociaux de la LNE 2000 ne prévoit pas le droit de faire une distinction dans la prestation des prestations de soins de santé en fonction de l’âge de l’employé. Par conséquent, nous recommandons que les employeurs continuent d’offrir aux employés âgés de 65 ans ou plus des avantages tels que des prestations médicales prolongées (mais pas nécessairement une couverture pour les médicaments d’ordonnance), une couverture pour les soins dentaires et une couverture de la vue lorsque ces avantages sont généralement offerts aux employés. Étant donné que les employés âgés de 65 ans et plus sont admissibles à la couverture des médicaments d’ordonnance en vertu du Régime d’assurance-médicaments de l’Ontario financé par le gouvernement, les employeurs devraient vérifier auprès de leurs assureurs pour s’assurer que le Régime d’assurance-médicaments de l’Ontario est le « premier payeur » en ce qui concerne les coûts des médicaments d’ordonnance.
Prestations de retraite
La Loi ne modifie pas la Loi sur les régimes de retraite et devrait avoir peu d’effet, voire aucun, sur les prestations de retraite. Les prestations de retraite peuvent déjà s’accumuler au-delà de « l’âge normal de la retraite » (lorsque l’employé a légalement droit à une pension non réduite sur le plan actuariel) en vertu du régime de retraite, qui est normalement l’âge de 65 ans. L’effet de la Loi est qu’il est maintenant plus probable que les employeurs auront plus d’employés ou de participants au régime de retraite qui travailleront au-delà de l’âge normal de la retraite en vertu du régime de retraite. Toutefois, en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu, les employés âgés de 69 ans et plus ne sont pas en mesure d’accumuler d’autres prestations de retraite.
Aucun changement à l’indemnisation des accidentés du travail
Le régime d’indemnisation des accidentés du travail en vertu de la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail (LSSA) de l’Ontario prévoit la cessation des prestations lorsqu’un employé devient âgé de 65 ans. La Loi modifie la LSAMM afin d’y inclure une disposition précise stipulant qu’une telle distinction en raison de l’âge est permise malgré les dispositions du Code des droits de la personne de l’Ontario.
Nouvelle modification au Règlement sur la cessation d’emploi et l’indemnité de départ de 2000 en VNE
À la fin d’octobre 2006, le Règlement sur la cessation d’emploi et l’indemnité de départ de la LNE 2000 a été modifié. La modification est une exception relativement étroite au paiement de l’indemnité de cessation d’emploi prévue par la loi. En particulier, si un employé travaille dans un lieu de travail où il existe une exigence professionnelle justifiée qui permet à l’employeur d’utiliser une pratique de retraite obligatoire (par exemple, un pompier), cet employé n’aura pas droit à une indemnité de cessation d’emploi en vertu de la LNE 2000 si l’employé prend sa retraite conformément à la pratique de retraite. Le point important pour la majorité des employeurs est que, dans toutes les autres circonstances, un employé âgé de 65 ans ou plus et dont l’emploi prend fin aura probablement droit à un préavis de cessation d’emploi prévu par la loi ou à une rémunération tenant lieu de préavis (tant en vertu de la LNE 2000 qu’en common law).
Aucune modification n’a été apportée à la partie du Règlement sur les cessations d’emploi et les indemnités de départ portant sur les exceptions au paiement de l’indemnité de départ. Si l’employé prend fin à son emploi et que l’employé prend sa retraite et reçoit une prestation de retraite non réduite sur le plan actuariel, cet employé n’a pas droit à une indemnité de départ en vertu de la LNE 2000. Toutefois, si un employé âgé de 65 ans ou plus voit son emploi retranché et qu’il ne prend pas immédiatement sa retraite, il a droit à une indemnité de départ. Dans une situation d’indemnité de départ involontaire (par exemple, l’employé ne démissionne pas ou décide volontairement de prendre sa retraite et de commencer à recevoir des prestations de retraite), l’employeur devrait prévoir avoir à verser une indemnité de départ prévue par la loi, peu importe si l’employé est admissible à recevoir une pension non réduite sur le plan actuariel. D’un point de vue pratique, un employé qui est admissible à une pension non réduite sur le plan actuariel et dont l’emploi a été retranché peut ne pas vouloir commencer immédiatement à commencer ses prestations de retraite. Dans cette situation, l’employé pourrait dire qu’il ne prend pas sa retraite, qu’il reçoit son indemnité de départ prévue par la loi, puis qu’il prend sa retraite immédiatement après avoir reçu son indemnité de départ prévue par la loi.
Ce que vous devez faire
Établir des pratiques pour la gestion des employés plus âgés
Il y a parfois une tendance à éviter les discussions difficiles avec les employés plus âgés sous-performants parce qu’on suppose que le problème sera résolu lorsque l’employé atteint l’âge de 65 ans et prend sa retraite. Cette hypothèse n’est plus vraie. En raison de la Loi, il est plus important que jamais d’établir des pratiques pour la gestion des employés âgés, y compris :
- l’établissement ou l’augmentation du nombre de postes volontaires flexibles ou à temps partiel pour les employés qui veulent continuer à travailler après l’âge de 65 ans, mais qui veulent le faire dans un rôle réduit;
- gérer avec diligence le rendement des employés plus âgés;
- effectuer des examens du rendement justes et détaillés (en invoquant des lacunes objectives); et
- l’utilisation de critères objectifs et/ou de modèles d’analyse pour déterminer quel employé est sélectionné pour le congédiement.
Le fait de ne pas établir de pratiques appropriées pour la gestion des employés âgés a au moins deux conséquences importantes. Premièrement, il y aura probablement une augmentation des coûts de cessation d’emploi (l’âge est un facteur dans l’évaluation du préavis raisonnable en common law). Deuxièmement, il y aura un risque accru qu’un employé congédié allègue avec succès qu’il a été congédié en raison de la discrimination fondée sur l’âge.
Examiner les contrats de travail et les politiques
Si vous ne l’avez pas encore fait, vous devrez examiner les conventions collectives, les contrats de travail et les manuels et politiques de l’employé de votre entreprise au cours du prochain mois afin de déterminer et de réviser les dispositions qui exigent la retraite obligatoire. Une telle disposition sera illégale et inapplicable à compter du 12 décembre 2006.
Conclusion
Des interdictions de la retraite obligatoire ont déjà été mises en œuvre dans plusieurs autres provinces, dont l’Alberta, le Manitoba et le Québec. Des données anecdotiques suggèrent que la plupart des employés continuent de prendre leur retraite vers l’âge de 65 ans. Toutefois, les employeurs de l’Ontario doivent se rappeler qu’à compter du 12 décembre 2006, le choix de prendre sa retraite ou non appartiendra uniquement à l’employé. Si vous avez des questions au sujet de la Loi ou de la façon dont elle affectera votre milieu de travail en Ontario, veuillez communiquer avec l’un des avocats du groupe de pratique des services d’emploi de Bennett Jones.
Traduction alimentée par l’IA.
Veuillez noter que cette publication présente un aperçu des tendances juridiques notables et des mises à jour connexes. Elle est fournie à titre informatif seulement et ne saurait remplacer un conseil juridique personnalisé. Si vous avez besoin de conseils adaptés à votre propre situation, veuillez communiquer avec l’un des auteurs pour savoir comment nous pouvons vous aider à gérer vos besoins juridiques.
Pour obtenir l’autorisation de republier la présente publication ou toute autre publication, veuillez communiquer avec Amrita Kochhar à kochhara@bennettjones.com.
Bennett Jones