Écrit par Lori Sterling

Cet automne, il y aura d’importantes réformes du travail dans le secteur fédéral.

De plus, les consultations se poursuivront sur l’équité salariale, la transparence salariale, la protection des salaires en cas de faillite de l’employeur, le harcèlement sexuel, l’accessibilité pour les personnes handicapées et les réformes des normes du travail pour traiter avec les travailleurs à temps partiel et temporaires.

Voici les principaux changements pour cet automne.

Stagiaires non rémunérés

Les stages non rémunérés ne sont plus autorisés dans les milieux de travail sous réglementation fédérale, à moins que l’étudiant ne fasse partie d’une expérience d’apprentissage en milieu de travail qui fait partie intégrante d’un programme éducatif. Le programme d’études doit se faire dans un établissement d’enseignement postsecondaire ou professionnel reconnu. Cette réforme visait à enrayer l’augmentation du nombre de stages non rémunérés.

Même si un étudiant a droit à un stage non rémunéré, il est toujours assujetti à certaines protections du Code canadien du travail, y compris les jours fériés, les pauses, l’avis d’horaire de travail, le nombre maximal d’heures de travail, la maternité, le deuil, les congés pour raisons médicales et autres. Le stagiaire non rémunéré est également couvert par les protections en matière de santé et de sécurité au travail et les nouvelles dispositions sur le harcèlement sexuel.

Tous les autres étudiants seront considérés comme des employés et auront droit à toute la gamme des protections du travail, y compris le salaire minimum.

Nouvelles normes d’emploi

Ces réformes ont trait à la législation sur les normes d’emploi adoptée en 2017 ainsi qu’à certaines des réformes du travail adoptées dans le budget de 2018.

(i) Flex Work

Lorsqu’un employé a au moins six mois consécutifs d’emploi continu, il aura le droit de demander des conditions de travail flexibles. L’employeur doit examiner la demande, mais n’a pas à l’accueillir lorsqu’il y a des raisons opérationnelles ou financières pour le refus. La demande et la réponse doivent toutes deux être présentées par écrit.

ii) Feuilles

• Il y a un nouveau congé personnel pouvant aller jusqu’à cinq jours, les trois premiers jours étant payés. Ce congé est plus généreux et remplace les dispositions relatives aux congés de maladie antérieurs.
• Il y a une nouvelle disposition qui exige l’autorisation pour les jours d’audience ou de jury.
• Il y a une augmentation du droit au congé de deuil de trois jours à cinq jours, pour autant qu’un employé ait trois mois consécutifs d’emploi continu. Seulement trois des cinq jours sont des congés payés. Ce congé n’a plus besoin d’être pris en même temps.
• Les autochtones peuvent prendre jusqu’à cinq jours pour leurs pratiques traditionnelles.
• Il y a aussi un nouveau congé pour s’occuper des victimes de violence familiale. Une personne peut demander jusqu’à dix jours et cinq de ces jours sont payés.
• Il n’y a pas d’augmentation du temps de vacances. Cependant, les employés peuvent maintenant prendre des vacances annuelles en plus d’une période.
• Les employés auront le droit de demander le remplacement d’un jour férié avec lequel ils doivent travailler n’importe quel autre jour.
• Dans les secteurs de la débardeur et d’autres industries semblables, les employés sont employés par plusieurs employeurs. Le nouveau règlement combine ces employeurs afin d’être admissibles à certains congés, y compris les nouveaux mentionnés ci-dessus.

(iii) Heures de travail, heures supplémentaires et avis de changement d’horaire

Il y a de nouvelles dispositions pour traiter des heures supplémentaires. Lorsque l’employeur est d’accord, les employés peuvent prendre congé au lieu de recevoir une rémunération pour les heures supplémentaires travaillées.

Les employeurs sont également tenus de fournir un préavis d’au moins 96 heures d’un changement d’horaire et un préavis de 24 heures d’un changement de quart de travail, à moins qu’il n’y ait une urgence. Les employés peuvent également refuser des heures supplémentaires dans certaines circonstances.

Lorsque la nature du travail nécessite une répartition irrégulière des heures de travail, un employeur peut faire la moyenne de ces heures sur une période de deux semaines ou plus. Cette disposition est particulièrement importante dans l’industrie du transport où un employé peut travailler pendant une période prolongée en un seul quart de travail. Le Règlement indique clairement que tous les jours payés pour les congés personnels ou les congés pour violence familiale sont inclus dans le calcul des heures de travail moyennes.

(iv) Tenue et affichage des dossiers

Il y a également une nouvelle exigence pour les employeurs de tenir des registres pendant une période d’au moins trois ans après l’exécution du travail. De plus, toutes les normes d’emploi doivent être affichées dans un endroit accessible.

Conformité et application de la loi

Les principales réformes relatives aux sanctions administratives pécuniaires n’entreront pas en vigueur avant 2020, mais à l’automne 2019, il y aura l’entrée en vigueur du transfert de pouvoirs au Conseil canadien des relations industrielles des appels relatifs à la santé et à la sécurité au travail, aux normes du travail et à la protection des salariés d’une entreprise en faillite.

Conclusion

Les réformes énumérées ci-dessus sont importantes, mais il y a encore beaucoup de réformes qui ont été légiférées mais qui ne sont pas encore en vigueur. Les élections fédérales d’octobre 2019 pourraient avoir ralenti la mise en œuvre des réformes restantes au moins jusqu’au printemps 2020. De plus, le résultat de l’élection pourrait avoir une incidence sur les réformes qui entrent en vigueur. Les dispositions relatives au travail sont fréquemment modifiées lorsqu’il y a un changement dans le parti politique qui forme le gouvernement.

Si le gouvernement libéral est réélu, il est possible qu’il y ait d’autres réformes lorsque le gouvernement a nommé un comité indépendant sur les normes du travail fédérales pour envisager d’autres réformes. Ce rapport vient d’être publié et contient des recommandations détaillées, y compris un salaire minimum fédéral autonome.

Même en l’absence d’autres réformes, si toutes les réformes existantes sont mises en œuvre, il s’agira de la réforme la plus importante du Code canadien du travail au cours des 50 dernières années.

Restez à l’écoute, car nous suivrons ces réformes au cours de l’année à venir.

Si vous avez des questions, veuillez contacter John Gilmore, John Batzel or Lori Sterling.

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