Écrit par David M. Price, Connor Wilson et Sarah Paull
La Commission des droits de la personne de l’Alberta (la Commission) a récemment publié son rapport annuel annuel, mettant en évidence les tendances des plaintes relatives aux droits de la personne pour l’exercice financier du 1er avril 2023 au 31 mars 2024.
Le rapport révèle une augmentation annuelle de 36% des plaintes potentielles (2 255) déposées auprès de la Commission, ce qui représente un sommet historique, la Commission acceptant 46% des plaintes potentielles (1 047), ce qui représente un sommet en 10 ans. Notamment pour les employeurs, 80% des plaintes acceptées concernent les pratiques d’emploi, les candidatures et les publicités.
L’incapacité physique (26%), l’incapacité mentale (21%), le sexe (14%) et la race (10%) demeurent les motifs protégés les plus fréquemment cités dans les plaintes, ce qui correspond relativement à l’année précédente.
Il est intéressant de noter que, pour la première fois depuis 2018-2019, la Commission a ouvert plus de plaintes qu’elle n’en a fermées (1 047 contre 821). 303 plaintes ont été réglées par une conciliation dirigée par la Commission ou après celle-ci, tandis que 135 plaintes ont été retirées. Le directeur de la Commission a rendu 305 décisions sur l’opportunité de présenter une plainte initialement acceptée au Tribunal des droits de la personne de l’Alberta (le Tribunal), rejetant 78% de ces plaintes. 138 plaintes ont été réglées à l’étape du Tribunal, et seulement 25 d’entre elles ont été réglées à la suite d’une audience.
Que signifient les données pour les employeurs?
Malgré le volume important de plaintes nouvelles et en suspens, un nombre stupéfiant de plaintes semblent être filtrées par le processus de réception des demandes de la Commission et la fonction de filtrage subséquente du directeur, ce qui indique que la plupart des plaintes déposées peuvent être sans fondement. Une bonne proportion semble avoir été réglée entre le plaignant et l’intimé, tandis qu’une infime proportion semble se présenter à une audience, dont seulement une partie est ensuite corroborée.
À première vue, cela peut indiquer une bonne nouvelle pour les employeurs et suggérer que la discrimination en matière d’emploi est en baisse. Cependant, s’agit-il d’un mirage imprégné de données? À titre de mise en contexte, le nombre d’audiences qui se déroulent devant le Tribunal a considérablement augmenté depuis 2018-2019, où seulement sept audiences ont eu lieu, pour atteindre 31 audiences en 2023-2024. Au moment de la rédaction du rapport de la Commission, 41 audiences étaient prévues pour 2024-2025. Par conséquent, les données suggèrent qu’une proportion croissante de plaintes ouvertes font l’objet d’audiences.
Le traitement des plaintes : la norme objective et la crédibilité
Malgré tous les efforts de l’employeur, des plaintes de discrimination en vertu de la Loi sur les droits de la personne de l’Alberta (la Loi) sont déposées de temps à autre. Toutes les plaintes ne sont pas fondées. Dans de tels cas, l’employé doit prouver qu’il a une caractéristique protégée, qu’il a subi une incidence négative dans son emploi et que cette caractéristique protégée a été un facteur dans ce traitement préjudiciable. Les employés doivent fournir une preuve objective de discrimination pour étayer leur réclamation, car les sentiments subjectifs ou personnels seuls sont inadéquats.
Quelques exemples sont illustratifs. Dans Amies v Lethbridge Family Services, 2025 AHRC 19, une employée a été congédiée le jour de son retour au travail à la suite d’un congé de maladie. Bien que le moment choisi puisse permettre de conclure que le congé de maladie a été pris en compte dans le licenciement, l’employeur a fourni des éléments de preuve qu’il avait prévu de mettre fin à son emploi à la suite des résultats de trois enquêtes relatives au rendement de la plaignante. Par conséquent, le membre du Tribunal a confirmé la décision de la directrice de rejeter la plainte parce qu’elle n’avait aucune chance raisonnable de succès, concluant que les soupçons de la plaignante quant au moment de son congédiement étaient insuffisants pour établir la discrimination.
Dans l’affaire récente de Omeltchenko c Sa Majesté le Roi du chef de l’Alberta (Services aux aînés, communautaires et sociaux), 2023 AHRC 18, le Tribunal n’a pas trouvé suffisamment de preuves pour appuyer les allégations de harcèlement sexuel liées au licenciement du plaignant. Le Tribunal a conclu que l’interprétation subjective de la plaignante de nombreux actes objectivement inoffensifs de ses collègues, comme dire bonjour le matin ou une invitation à s’engager sur les médias sociaux, étaient de simples affirmations d’un comportement qui n’avait aucun lien objectif avec un comportement sexuel.
Bien que de nombreux plaignants croient sincèrement qu’ils ont peut-être été lésés dans des situations où ils déposent une plainte, certains plaignants ont effrontément fabriqué des allégations. Par exemple, dans Pujji v 1819010 Alberta Ltd o/a Liquor King Spruce Grove, 2025 AHRC 15, la plaignante a menti au Tribunal, alléguant que l’intimé l’avait harcelée sexuellement pendant son emploi et qu’à un moment donné, elle l’avait droguée et agressée sexuellement. Fait remarquable, la belle-sœur de la plaignante avait embauché un détective privé qui a filmé l’interaction au cours de laquelle la plaignante a allégué qu’elle avait été droguée et agressée. La vidéo contredisait le témoignage du plaignant. Par conséquent, le Tribunal ne l’a pas crue, concluant qu’il n’y avait pas eu d’agression ou de drogue et que la plaignante n’avait pas été harcelée sexuellement puisqu’elle était dans une relation consensuelle avec l’intimé.
Court-circuit d’une plainte—Rejet pour refus d’une offre juste et raisonnable
La préparation et la participation à une audience peuvent prendre beaucoup de temps pour les employeurs, ce qui entraîne une perte de ressources humaines, de temps et d’argent internes. L’affaire récente de Lambert c Ressources naturelles canadiennes limitée, 2024 AHRC 105, met en évidence un outil efficace et peu coûteux en vertu de la Loi qui a gagné en popularité auprès des employeurs. La Loi permet au directeur, à la demande d’un intimé, de rejeter une plainte lorsque le plaignant a refusé une offre de règlement juste et raisonnable. Un tel congédiement n’oblige pas l’intimé à payer le montant offert, punissant ainsi un plaignant déraisonnable.
La détermination de la pertinence, du montant et du moment d’une offre peut être nuancée. Cependant, la jurisprudence reconnaît qu’une offre juste et raisonnable est une offre qui tient compte du bien-fondé de la plainte, des allégations formulées et de l’information disponible pour appuyer ou réfuter ces allégations, ainsi que des risques pour chaque partie. De plus, une offre raisonnable n’est pas une offre qui comprend tous les recours demandés par le plaignant ou qui reflète la fourchette la plus élevée de dommages-intérêts que le plaignant peut obtenir après une audience réussie.
En fin de compte, les faits d’un cas particulier détermineront quel montant est considéré comme juste et raisonnable. Il y a une fourchette émergente de 15 000 $ à 30 000 $ pour les dommages-intérêts généraux accordés par le Tribunal pour atteinte à la dignité, avec des valeurs aberrantes possibles. Compte tenu de cette fourchette, les offres de dommages-intérêts généraux de 8 000 $ à 25 000 $ (dont certaines comprennent des dommages-intérêts supplémentaires pour perte de salaire) ont été jugées justes et raisonnables, ce qui a donné lieu au rejet de plaintes lorsque le plaignant avait refusé de telles offres. De plus, les renonciations, les dispositions de confidentialité et les dispositions de non-dénigrement peuvent faire partie d’une offre juste et raisonnable, tandis que l’inclusion d’un aveu d’acte répréhensible ou de responsabilité n’est pas nécessaire pour qu’une offre soit juste et raisonnable.
Principaux points à retenir
À la lumière de ce qui précède, les employeurs qui font face à une plainte potentielle ou déposée en matière de droits de la personne doivent garder à l’esprit ce qui suit :
- la tendance à l’augmentation des demandes de renseignements, des plaintes et des audiences en matière de droits de la personne souligne l’importance pour les employeurs d’examiner et de mettre à jour régulièrement leurs politiques et pratiques, ainsi que d’offrir régulièrement une formation aux superviseurs et aux employés sur la discrimination et le harcèlement; Les
- plaintes doivent être appuyées par des preuves objectives et la crédibilité est essentielle. Les simples affirmations ou croyances fermement ancrées d’un plaignant sont insuffisantes; et
- Faire une offre de règlement anticipé à un plaignant peut être un outil efficace pour régler une plainte, que ce soit par le biais d’un règlement réel ou comme tactique pour tirer parti d’une demande de rejet sur la base d’un refus d’une offre juste et raisonnable.
Naviguer dans les revendications en matière de droits de la personne peut être complexe et incertain. Si vous traitez des demandes d’accommodement ou des allégations de violation des droits de la personne, le groupe Bennett Jones Employment Services est disponible pour vous aider.
Traduction alimentée par l’IA.
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