Écrit par Carl Cunningham, Amanda C. McLachlan and Joseph N. Blinick

Soulignant l’importance d’utiliser un langage précis dans les dispositions de cessation d’emploi des contrats de travail, la Cour d’appel de l’Ontario dans Wood v Fred Deeley Imports Ltd., 2017 ONCA 158 [Wood] a récemment statué qu’une disposition de cessation d’emploi qui ne prévoyait pas expressément le maintien des prestations pendant la période de préavis et l’indemnité de départ prévue par la loi était inapplicable. La décision de la Cour d’appel dans l’affaire Wood confirme que les dispositions relatives à la cessation d’emploi doivent être interprétées uniquement par leur langage strict, et que la mise en œuvre d’une cessation d’emploi conformément à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) ne peut épargner une disposition par ailleurs inapplicable.

Historique

La demanderesse, Mme Wood, a travaillé pour l’employeur d’avril 2007 à avril 2015, date à laquelle l’employeur a avisé tous ses employés, y compris Mme Wood, qu’en raison de la vente de son entreprise, leur emploi mettrait fin à compter d’août 2015. Mme Wood a reçu un préavis de travail de 13 semaines, un paiement forfaitaire égal à 8 semaines de salaire, et le maintien des prestations pendant la durée du préavis. 

L’avis de travail et le paiement forfaitaire fournis à Mme Wood totalisaient 21 semaines et dépassaient ses droits à environ 16 semaines, comme le précise son contrat de travail, qui stipulait ce qui suit :

[La Société] a le droit de mettre fin à votre emploi à tout moment sans motif en vous fournissant un préavis de résiliation de 2 semaines ou de salaire tenant lieu de celui-ci pour chaque année complète ou partielle d’emploi avec la Société. Si la Société met fin à votre emploi sans motif valable, la Société ne sera pas obligée de vous faire des paiements autres que ceux prévus dans le présent paragraphe, à l’exception de tout montant qui peut être dû et restant impayé au moment de la cessation de votre emploi. Les paiements et les avis prévus au présent paragraphe comprennent vos droits à un avis, à une indemnité tenant lieu de préavis et à une indemnité de départ en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

La décision du jugement sommaire

Mme Wood a présenté une demande de jugement sommaire, contestant le caractère exécutoire du contrat de travail pour deux motifs.  Premièrement, elle a fait valoir que l’ensemble de l’entente était invalide par manque de considération parce qu’elle n’avait pas signé le contrat de travail avant un jour ou deux de son emploi. Deuxièmement, Mme Wood a soutenu que la disposition de cessation d’emploi ne faisait pas expressément référence à son droit au maintien des cotisations pendant la période de préavis qui y était précisée. Le juge saisi de la requête a rejeté les deux arguments, soulignant que l’employeur avait maintenu les cotisations de Mme Wood tout au long de la période de préavis, mais qu’il avait fixé le droit à un préavis raisonnable de Mme Wood à neuf mois au cas où ses conclusions sur l’un ou l’autre des motifs étaient erronées. 

La décision de la Cour d’appel

La Cour d’appel a confirmé la conclusion du juge saisi de la requête selon laquelle le contrat de travail n’était pas suffisamment pris en considération et a également refusé d’intervenir dans la conclusion du juge des requêtes concernant la durée appropriée du délai de préavis. Toutefois, la Cour d’appel a infirmé la conclusion du juge saisi de la requête selon laquelle l’omission de la disposition relative à la cessation d’emploi de faire expressément référence aux droits à prestations de Mme Wood n’était pas fatale à l’ensemble de la disposition, ce qui distingue la décision antérieure de la Cour supérieure de justice de l’Ontario dans Roden v. Toronto Humane Society, 2005 ONCA 33578 [Roden].

La disposition de cessation d’emploi dans l’arrêt Wood excluait expressément toute obligation de la part de l’employeur « autre que celles prévues » dans le libellé exprès de la disposition. À la lumière du libellé de l’exclusion, la Cour d’appel a conclu que, contrairement à l’arrêt Roden, il n’était pas possible de déduire que la disposition de cessation d’emploi visait à inclure le maintien des prestations pendant la période de préavis.  Par conséquent, la Cour d’appel a conclu que la disposition relative à la résiliation contrevenait à la LNE et qu’elle était inapplicable. 

Le fait que l’employeur ait effectivement maintenu les avantages sociaux de l’employé pendant la période de préavis de travail dans l’affaire Wood n’était pas suffisant pour corriger une disposition contractuelle par ailleurs inapplicable. La Cour d’appel a statué que le caractère exécutoire d’une disposition relative à la cessation d’emploi « ne dépend que du libellé de la clause elle-même, et non de ce que l’employeur a pu faire au cas de la cessation d’emploi ».

Enfin, la Cour d’appel a conclu que la disposition relative à la cessation d’emploi était inapplicable sur une deuxième base, n’ayant pas clairement satisfait à l’obligation de l’employeur de verser une indemnité de départ.  Plus précisément, l’employeur pourrait s’acquitter de ses obligations en vertu de la clause de trois façons, dont une seule aurait respecté les obligations de l’employeur en matière de cessation d’emploi en vertu de la LNE.

Principaux points à retenir pour les employeurs

1. Les contrats de travail doivent être rédigés en termes clairs : Comme indiqué dans les blog, la clarté contractuelle est primordiale. Une rédaction précise réduit le risque de litiges futurs. Dans l’arrêt Wood, la Cour d’appel a affirmé que les dispositions relatives à la résiliation seront examinées à la lumière de leur application réelle et potentielle et que la simple possibilité d’une contravention à la LNE est suffisante pour rendre la disposition inapplicable. Les vices survenus dans l’affaire Wood auraient pu être évités en précisant clairement les droits de l’employé à un préavis ou à une rémunération tenant lieu, à une indemnité de départ, à une indemnité de vacances et à la continuation des avantages sociaux dans la disposition de cessation d’emploi.
2. « Vérifié pour le silence... taxé pour la parole »: Langage d’exclusion dans une résiliation
   peut la rendre inapplicable : La décision rendue dans l’affaire Wood clarifie l’effet du langage d’exclusion.  Dans les deux Wright v Young and Rubicam Group of Cos. (Wunderman), 2011 ONSC 4720 et Stevens v Sifton Properties Ltd., 2012 ONSC 5508, les dispositions de résiliation ont été jugées inapplicables malgré le fait que les employeurs s’étaient conformés à leurs obligations en vertu de la LNE après la cessation d’emploi au motif que les dispositions contenaient un langage d’exclusion clair, plutôt que de simplement « garder le silence » en ce qui concerne les droits aux prestations. La décision de la Cour d’appel dans l’affaire Wood différencie sa décision antérieure dans l’affaire Roden, où une disposition de cessation d’emploi qui était muette en ce qui concerne les droits aux prestations, mais qui ne contenait pas de libellé d’exclusion, a été maintenue. Ce qu’il faut retenir pour les employeurs, c’est que si un langage d’exclusion est utilisé, il est important d’inclure une disposition d’épargne confirmant que l’employé ne recevra pas moins que ses droits minimums prévus par la loi.
3. Pas trop peu, encore trop tard : Le respect des obligations en matière de LNE ne remédiera pas à une disposition contractuelle défectueuse : Si une disposition de cessation d’emploi exclut expressément les prestations ou d’autres droits pendant la période de préavis, le fait de fournir l’avantage en question après la cessation d’emploi ne servira pas à remédier ou à maintenir autrement le reste de la disposition de cessation d’emploi. L’applicabilité dépend entièrement du libellé exprès de la disposition.

Pour plus d’informations, veuillez contacter Carl Cunningham, Amanda McLachlan ou Joseph Blinick.

Un merci spécial à Tyler Henderson pour son aide avec cette mise à jour.

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