La Cour d’appel de l’Alberta examine l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour les employés à l’essai

Écrit par John R. Gilmore and Stephen P. Beernaert

Dans les motifs publiés le 6 mai 2014, la Cour d’appel de l’Alberta a rejeté un appel interjeté par le Telecommunications Workers Union à l’égard d’une demande de contrôle judiciaire infructueuse visant à remettre en question une décision d’un arbitre du travail. L’arbitre avait déterminé que TELUS Communications Inc. n’avait aucune obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’égard d’un employé à l’essai qui n’avait pas soulevé sa déficience (ce qui n’était pas évident) de façon affirmée jusqu’à des jours avant la fin de sa période d’essai, date à laquelle il a été congédié. L’arbitre a conclu que le syndicat devait établir une connaissance réelle ou implicite de l’invalidité du requérant dans le cadre de sa preuve prima facie conformément à la décision de la Cour du Banc de la Reine de l’Alberta Burgess v Stephen W Huk Professional Corporation, 2010 ABQB 424. L’arbitre a également fondé sa décision sur la base subsidiaire selon laquelle TELUS n’aurait pas pu accommoder le fonctionnaire s’estimant lésé sans préjudice injustifié étant donné la preuve médicale non réfutée qu’aucune mesure d’adaptation ne pouvait être offerte qui permettrait au fonctionnaire s’estimant lésé d’exercer le rôle de centre d’appels pour lequel il a été embauché.

TELUS a soutenu que la décision de l’arbitre, et la justification de la Cour dans l’affaire Stephen P Huk Professional Corporation, étaient conformes au principe général selon lequel un employé est tenu d’apporter une invalidité non apparente à ses employeurs avec une attention raisonnable avant qu’une obligation d’accommodement ne soit déclenchée (voir Central Okanagan School District No 23 c. Renaud, [1992] 2 SCR 970). Le syndicat a soutenu qu’en exigeant du requérant qu’il prouve que TELUS avait une connaissance réelle ou implicite de son handicap, l’arbitre avait ajouté à tort un quatrième élément d’intention au critère prima facie en trois parties de la discrimination, à savoir : (i) une caractéristique de protection; ii) impact négatif; et (iii) un lien entre la caractéristique protégée et le traitement indésirable (voir Moore c Ministère de la Santé, 2012 CSC 61).

La Cour d’appel a rejeté l’appel du syndicat et a confirmé la décision de l’arbitre. Ce faisant, il a raisonné comme suit:

• La question du critère approprié en matière de discrimination était une question de droit relatif aux droits de la personne qui peut faire l’affaire selon la norme de la décision correcte. La question de savoir si TELUS aurait pu prendre des mesures d’adaptation pour le plaignant à moins d’une contrainte excessive était une question mixte de fait et de droit, qui pouvait faire l’affaire selon la norme de la décision raisonnable.
• L’arbitre et le juge siégeant en révision avaient mal énoncé le critère de la discrimination prima facie en ajoutant un quatrième élément de connaissance au critère de base en trois parties énoncé dans l’arrêt Moore.
• Malgré l’erreur, l’arbitre avait raisonnablement déterminé que le requérant n’aurait pas pu faire l’objet de mesures d’adaptation sans préjudice injustifié. L’arbitre avait tenu compte de la preuve présentée par TELUS et le syndicat d’autres postes pour rendre sa décision, ce qui était conforme à d’autres sentences arbitrales dans des affaires de droits de la personne portant sur des employés à l’essai.
• Il n’y a pas de droit procédural à l’accommodement une fois qu’il est déterminé que l’accommodement de fond n’est pas possible sans contrainte excessive. (Canada (PG) c. Cruden, 2013 SC 520).

L’affaire sous-jacente a soulevé un certain nombre de questions intéressantes en matière de droits de la personne, notamment la question de savoir si un employé est tenu de porter une invalidité non apparente à l’attention raisonnable de son employeur afin de déclencher une obligation d’accommodement. Malheureusement, la Cour n’a pas abordé cette question directement dans ses motifs, déclarant simplement que la connaissance de l’employeur, réelle ou implicite, ne fait pas partie du critère prima facie de la discrimination. Il est donc loisible aux employés et à leurs syndicats de faire valoir que le défaut de soulever un handicap n’est pas fatal à une plainte en matière de droits de la personne, ce qui est à juste titre un sujet de préoccupation important pour les employeurs.

Bennett Jones S.E.N.C.R.L., s.r.l. a été avocat de TELUS devant la Cour d’appel et dans les décisions d’instance inférieure.

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