La Cour d’appel fédérale (CAF) a récemment confirmé que l'« état familial » comprend les obligations en matière de garde d’enfants et a fourni des précisions aux employeurs sur le critère permettant de déterminer si l’obligation d’accommodement a été respectée. Bien que les décisions rendues dans Canada (Attorney General) v Johnstone, 2014 CAF 110, et Canadian National Railway Company v Seeley, 2014 CAF 111, soient particulièrement pertinentes pour les employeurs sous réglementation fédérale, elles comprennent tout de même des leçons précieuses pour les employeurs sous réglementation provinciale les employeurs.

Dans les deux cas, le Tribunal canadien des droits de la personne a d’abord conclu que les employeurs avaient fait preuve de discrimination à l’égard de leurs employés en raison de leur situation de famille en refusant de prendre des mesures d’adaptation à l’égard des obligations des employés en matière de garde d’enfants. Les décisions du Tribunal ont été confirmées par la Cour fédérale du Canada et les employeurs ont interjeté appel devant la CAF.

Mesures d’adaptation demandées

Dans le premier cas, Mme Johnstone, une agente de l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) qui a travaillé par quarts rotatifs à l’aéroport international Pearson de Toronto, a demandé des mesures d’adaptation en fonction de ses responsabilités en matière de garde d’enfants après la naissance de son premier enfant. Plus précisément, Mme Johnstone a demandé qu’elle ait le droit de travailler trois quarts de travail statiques de 13 heures par semaine pour faciliter les services de garde d’enfants tout en lui permettant de travailler à temps plein pour être admissible à une pension et à d’autres avantages. L’ASFC a rejeté sa demande, lui offrant la possibilité d’occuper des quarts de travail statiques à temps partiel. Mme Johnstone a allégué que l’ASFC avait fait preuve de discrimination à son égard en raison de sa situation familiale parce qu’elle avait été forcée de réduire son statut à temps partiel et qu’elle n’avait pas pris de mesures d’adaptation à son égard, même si d’autres employés avaient été accommodés (en raison d’un handicap ou d’une religion) avec des quarts de travail statiques à temps plein.

Dans le second cas, Mme Seeley a demandé des mesures d’adaptation en raison de ses responsabilités en matière de garde d’enfants après que son employeur, la Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (CN), lui a demandé de déménager temporairement de l’Alberta à Vancouver pour combler une pénurie de personnel. La demande du CN a posé un problème à Mme Seeley, car elle n’a pas été en mesure d’organiser des services de garde adéquats pendant son absence. Au départ, Mme Seeley a demandé une prolongation du délai pour déménager à Vancouver, puis a finalement demandé qu’elle soit exemptée de l’obligation de déménager à Vancouver en raison de ses obligations en matière de garde d’enfants. Bien que le CN ait accordé à Mme Seeley une prorogation de délai, Mme Seeley a finalement été congédiée pour avoir omis de déménager à Vancouver. Mme Seeley a allégué que le CN avait fait preuve de discrimination à son égard en raison de sa situation familiale parce que ses demandes d’accommodement n’avaient pas été acceptées même si d’autres employés ayant des problèmes de santé avaient fait l’objet de mesures d’adaptation dans le passé.

L’état familial comprend les obligations en matière de garde d’enfants

Contrairement au Code des droits de la personne de l’Ontario, l'« état familial » n’est pas défini dans la Loi canadienne sur les droits de la personne. Par conséquent, la première question que la CAF a examinée dans les arrêts Johnstone et Seeley était celle de la signification et de la portée de l'« état familial » en tant que motif de distinction illicite. Après avoir examiné la jurisprudence récente, la CAF a interprété le terme « état familial » au sens large pour inclure les obligations en matière de garde d’enfants. Les obligations en matière de garde d’enfants aux fins de l’état familial « sont celles qu’un parent ne peut négliger sans engager sa responsabilité légale »[i] et n’incluent pas de choix personnels, comme l’inscription d’un enfant à des cours de danse ou de karaté. En d’autres termes, la CAF a confirmé que les employeurs doivent tenir compte des besoins d’un employé en matière de garde d’enfants et non des préférences.

Test en quatre parties pour trouver la discrimination fondée sur l’état familial

La question suivante que la CAF a examinée était le critère juridique approprié à appliquer pour conclure à une preuve prima facie de discrimination fondée sur l’état familial. Après avoir examiné la jurisprudence récente, la CAF a déclaré qu’un plaignant qui présente une plainte de discrimination fondée sur l’état familial en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne doit satisfaire au critère en quatre parties suivant :

1. L’enfant est sous sa garde ou sa supervision;
2. L’obligation de prendre garde d’enfants engage la responsabilité légale de la personne à l’égard de cet enfant (par opposition à un choix personnel);
3. Le plaignant a fait des efforts raisonnables pour s’acquitter de cette obligation en matière de garde d’enfants au moyen de solutions de rechange raisonnables, et qu’aucune solution de rechange de ce genre n’est raisonnablement accessible; et
4. La règle du milieu de travail interfère d’une manière qui est plus que triviale ou insignifiante dans le respect de l’obligation de garde d’enfants. [ii]

Lors de l’application du critère, la CAF a précisé que l’accommodement est un processus multipartite en vertu duquel un plaignant doit démontrer « que ni lui ni son conjoint ne peuvent s’acquitter de leurs obligations exécutoires en matière de garde d’enfants tout en continuant à travailler, et qu’un service de garde d’enfants disponible ou un arrangement de rechange n’est pas raisonnablement accessible pour lui afin de répondre à ses besoins professionnels ». [iii]

La CAF n’a pas expliqué les types de preuve qui satisferont au critère en quatre parties, mais a plutôt déclaré que le critère est un critère souple à déterminer au cas par cas. [iv] Si un employé satisfait au critère à quatre volets, l’obligation d’accommodement de l’employeur sera déclenchée.

Implications pratiques pour les employeurs

Si votre entreprise est sous réglementation fédérale, les décisions Johnstone et Seeley, sous réserve d’un appel potentiel, lieront votre entreprise. Bien que ces décisions ne soient pas techniquement contraignantes pour les employeurs sous réglementation provinciale en Ontario, ces décisions sont toujours instructives sur la façon dont les tribunaux et les arbitres de l’Ontario évalueront les efforts d’un employeur pour accommoder l’état familial. L’analyse est en fait semblable à la discussion sur les « besoins par rapport aux préférences » dans la décision du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario dans Devaney v ZRV Holdings Limited, 2012 HRTO 1590.

Voici quelques conseils pratiques à considérer:

• Prendre les demandes au sérieux : Les employeurs doivent prendre au sérieux toutes les demandes d’accommodement en raison des obligations en matière de garde d’enfants. Les employeurs doivent prendre des mesures pour recueillir des renseignements sur les obligations d’un employé en matière de garde d’enfants et doivent faire un effort de bonne foi pour tenir compte de ces obligations.
• Demandez une preuve d’auto-accommodement : L’obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’obligation d’un employé en matière de garde d’enfants ne sera déclenchée qu’après qu’un employé a épuisé toutes les options raisonnables d’accommodement. Par conséquent, il convient que les employeurs exigent que les employés fournissent la preuve qu’ils ont tenté de s’adapter eux-mêmes avant que des modifications ne soient apportées au milieu de travail, y compris, par exemple, en demandant un résumé des noms de tous les programmes de garderie ou d’après l’école auxquels l’employé a communiqué ou présenté une demande.
• Mettre à jour les politiques et les pratiques en milieu de travail : Les employeurs devraient envisager de mettre à jour leurs politiques et pratiques en milieu de travail pour permettre aux employés ayant des obligations en matière de garde d’enfants de travailler à domicile ou de travailler selon des horaires flexibles dans la mesure du possible.

N’hésitez pas à nous contacter si vous avez besoin de plus d’informations.

Remarques :

[i] Johnstone au paragraphe 70.

[ii] Ibid au paragraphe 93.

[iii] Ibid au paragraphe 96.

[iv] Ibid aux paragraphes 98 à 99.

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