Réduire les coûts de main-d’œuvre en période difficile

Écrit par Carl Cunningham and Mary Beth Currie

La crise du crédit et le récent ralentissement de l' l’économie signifie que de nombreuses entreprises sont confrontées une pression économique qui les amène à regarder pour trouver des moyens d’économiser de l’argent, y compris la réduction de la les coûts de main-d’œuvre. Mais personne ne veut y mettre fin employés valorisés. Cette mise à jour fournit une partie des suggestions pratiques qui pourraient réduire les coûts à l’égard des employés actifs et suggère certaines stratégies de minimisation des coûts si c’est le cas nécessaire pour mettre fin.

Réduire les coûts des employés actifs

Il existe des options pour réduire les coûts de main-d’œuvre qui votre entreprise peut envisager avant et / ou dans conjonction avec la cessation ou temporairement les employés qui mise à pied. La plupart des employeurs : veulent éviter des changements unilatéraux drastiques sans préavis qui pourrait entraîner : les employés touchés ayant réussi les réclamations pour congédiement déguisé. Non-syndiqué les employeurs qui ne sont pas liés par un collectif; l’accord aura une plus grande souplesse pour modifier les conditions d’emploi. Selon sur les conditions spécifiques de l’employé , sans rejeter de façon constructive l’employé, il peut être possible d’en prendre ou toutes les étapes suivantes :

• Demander à vos employés s’ils en ont suggestions de réduction des coûts. Les employés peuvent : être plus compréhensif si l’employeur prend d’abord des mesures raisonnables pour réduire les coûts autres que les coûts de main-d’œuvre.
• Réduire les frais de déplacement et de dépenses (p. ex., nécessitent une plus grande utilisation de la technologie telle que vidéoconférence et conférence téléphonique en substitution des voyages aériens).
• Permettre aux employés de prendre volontaire congés non payés pour poursuivre des études, compléter des programmes de renforcement des compétences ou faire travail caritatif.
• Ordonner à un employé d’utiliser les charges à payer le temps de vacances à un moment qui convient à l' employeur. Cela peut retarder ou éviter d’avoir besoin de pour mettre les employés en congé temporaire et réduit les charges à payer.
• S’assurer que des mesures appropriées sont prises pour limiter ou réduire le besoin de rémunération des heures supplémentaires. Dans le l’absence de restrictions de travail dans un collectif accord ou contrat, cela peut inclure la ré-affectation temporaire d’un employé pour s’assurer qu’il y a une utilisation efficace des ressources disponibles.
• Éliminer ou réduire le pouvoir discrétionnaire les paiements de primes.
• Réduire (légèrement) les heures de travail dans une journée ou la semaine (p. ex., de 40 à 37,5 heures).
• Réduire (légèrement) les taux de salaire ou de traitement (p. ex., diminution de cinq pour cent).
• Enquête sur l’inscription au programme fédéral Le Programme de travail partagé du gouvernement qui permet certains types d’employés de recevoir un « complémentaire » de salaire de l’Emploi Assurance pendant qu’ils travaillent un réduction temporaire de la semaine de travail.
• Modifier les régimes d’avantages sociaux pour exiger : les employés de payer une plus grande partie de la les primes de prestations.
• Mettre en œuvre un gel de l’embauche pour toutes les démissions et le remplacement des employés sur les congés prévus par la loi.
• S’assurer que tous les nouveaux employés entrent dans l’écrit les contrats de travail qui limitent ou définissent les droits à la cessation d’emploi.

Réduire les coûts liés aux indemnités de départ

Si votre entreprise a besoin de réduire de façon permanente les coûts permanents de la main-d’œuvre, cela peut être nécessaire pour mettre fin à l’emploi de plusieurs les employés sans motif. Dans un tel cas, nous suggérez-vous d’envisager :

• Mise en œuvre d’un départ volontaire qui pourrait prévoir des paiements un préavis moins que raisonnable en commun parce que l’employé quitte volontairement.
• Terminaisons stupéfiantes pour éviter la masse les dispositions relatives à la cessation d’emploi de la la législation sur les normes minimales.
• Fournir un avis de résiliation de travail réduire l’indemnisation réelle en remplacement d’un avis payé pour lequel aucun service n’est effectué.
• Examen des contrats de travail applicables pour confirmer s’il y a une résiliation exécutoire qui peut limiter l’exposition aux des dommages-intérêts pour un préavis raisonnable.
• Offrir une indemnité de départ forfaitaire à prix réduit offre au lieu de périodes de versement plus longues les paiements.
• Assurer des offres de cessation d’emploi des acomptes provisionnels les paiements indiquent clairement qu’ils sont sous réserve d’atténuation (p. ex., les paiements cessent ou l’employé ne reçoit que 50 pour cent de paiements restants).
• Éviter les réclamations pour dommages-intérêts de mauvaise foi par le paiement inconditionnel des montants législatifs si l’avis de travail n’est pas fourni et par la délivrance du relevé d’emploi dans un en temps opportun.

Avec une planification efficace et l’orientation de , une ou plusieurs des options ci-dessus peuvent être un moyen approprié de réduire les coûts pendant ces temps difficiles. Veuillez contacter l’un de nos les avocats des services d’emploi pour discuter de l' des options qui peuvent être bonnes pour votre entreprise.