La Cour suprême du Canada fournit des lignes directrices sur les tests aléatoires d’alcool

19 juin 2013

Dans l’affaire Irving Pulp & Paper, Limited c. Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30, une décision rendue le 14 juin 2013, la Cour suprême du Canada a confirmé la capacité limitée de la direction d’imposer unilatéralement des politiques de dépistage d’alcool aléatoires aux employés dans un lieu de travail dangereux, à moins que l’imposition d’une telle politique ne soit une « réponse proportionnée » qui établit un équilibre entre les préoccupations légitimes de la direction en matière de sécurité et les intérêts des employés en matière de protection de la vie privée.

Dans sa décision, la Cour suprême du Canada a examiné si la clause sur les droits de la direction de la convention collective d’Irving était suffisamment large pour permettre à Irving d’adopter unilatéralement une politique selon laquelle dix pour cent des employés occupant des postes importants sur le plan de la sécurité à son usine de papier seraient choisis au hasard pour des tests inopinés d’alcool (alcootest).

Bien que la Cour se soit scindée (6/3) dans sa décision, tant la majorité que la minorité ont généralement convenu des critères à appliquer lorsqu’il s’agit d’examiner si la décision du conseil d’arbitrage était raisonnable, à savoir l’utilisation du « critère KVP », qui prévoit, en partie, que toute règle imposée unilatéralement par la direction dans un milieu de travail syndiqué doit être conforme à la convention collective et être raisonnable si la violation de la règle entraîne des mesures disciplinaires et l’utilisation de l’approche de la « pondération des intérêts » lors de l’évaluation de ce caractère raisonnable.

En appliquant ces critères, la majorité de la Cour suprême a statué qu’Irving n’avait pas démontré [traduction] « les problèmes de dangerosité requis ou les préoccupations accrues en matière de sécurité, comme la consommation d’alcool en milieu de travail, qui justifieraient des tests aléatoires universels ».  Par conséquent, les juges majoritaires ont conclu que la politique d’Irving constituait un exercice déraisonnable des droits de gestion en vertu de la convention collective : les gains de sécurité « incertains » et « minimes » qu’Irving a obtenus ne l’emportaient pas sur l’incidence importante que l' des tests aléatoires ont eu sur la vie privée de ses employés.

Dans un jugement dissident très ferme, la minorité a conclu que le conseil d’arbitrage qui avait invalidé la politique d’Irving en matière de dépistage aléatoire d’alcool avait [traduction] « établi le seuil de preuve qu’Irving était tenu de présenter pour justifier une politique de dépistage aléatoire » et que sa décision d’annuler la politique était déraisonnable.

La minorité a conclu que la preuve d’un problème de mésusage d’alcool à l’usine Irving était suffisante pour justifier des tests aléatoires sur des employés occupant des postes importants sur le plan de la sécurité (plutôt que la preuve d’un problème important ou grave comme l’exige la Commission), et que l’exigence imposée par la Commission selon laquelle la preuve de consommation d’alcool doit être liée ou causale à l’accident; les antécédents de blessures et de quasi-accidents à l’usine étaient manifestement absurdes.

Bien que la Cour se soit divisée sur l’étendue de la preuve d’un problème d’alcool qui était nécessaire pour satisfaire aux critères, il est clair que certaines preuves d’un problème, même dans des environnements sensibles à la sécurité, seront nécessaires.

Compte tenu de la décision rendue dans l’affaire Irving Pulp and Paper, et en particulier du commentaire de la majorité de la Cour suprême selon lequel « un employeur serait à juste titre pessimiste qu’une politique imposant unilatéralement des tests d’alcool aléatoires en l’absence de motif raisonnable survivrait à l’examen arbitral », la direction devrait être consciente de cette décision lorsqu’elle envisage d’imposer unilatéralement une politique de dépistage aléatoire de drogues et / ou d’alcool au travail.  Si un tel a déjà été mise en œuvre, la direction voudra peut-être la revoir à la lumière de cette décision.

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