Ouverture en douceur de la transparence salariale en Colombie-Britannique

27 octobre 2023

La même année que les recherches de Claudia Goldin sur le progrès des femmes sur le marché du travail ont valu un prix Nobel, la Colombie-Britannique présente une loi sur la transparence salariale.

La B.C. Pay Transparency Act est entrée en vigueur le 11 mai 2023, dans ce qui ne peut être décrit que comme une ouverture douce et sonore. Alors que le Human Rights Code interdit déjà la discrimination salariale fondée sur le sexe, la nouvelle Pay Transparency Act est conçue pour s’assurer que l’information est facilement disponible pour déterminer la conformité à cette loi existante.

Cette loi est nouvelle en Colombie-Britannique ; toutefois, plusieurs autres provinces ont des lois sur la transparence salariale, notamment l’Île-du-Prince-Édouard, Terre-Neuve-et-Labrador, l’Ontario (non en vigueur) et le Manitoba. À l’échelle fédérale, le Règlement sur l’équité en matière d’emploi et la Loi sur l’équité en matière d’emploi exigent la transparence salariale.

Le gouvernement de la Colombie-Britannique rapporte qu’en 2021, l’écart salarial médian de la Colombie-Britannique entre les hommes et les femmes était de 16,7 pour cent, beaucoup plus élevé que la médiane nationale de 12,9 pour cent, seule l’Alberta ayant un écart plus élevé que la Colombie-Britannique à 19 pour cent. Bien que la Loi de la Colombie-Britannique sensibilisera davantage les gens à l’écart salarial entre les sexes au sein des organisations, contrairement à la Pay Equity Act ou à l’Ontario Pay Equity Act, qui vise à assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale, la Loi de la Colombie-Britannique effectue une comparaison plus standard entre les pommes, en mettant l’accent sur le salaire égal pour un travail égal, et , plus important encore, la Loi de la Colombie-Britannique n’oblige pas les employeurs à corriger réellement l’écart salarial entre les sexes.

Voici un résumé de ce que la Loi sur la transparence salariale (la Loi) exige que les employeurs fassent et du moment où elle exige que ces mesures soient prises.

1. Renseignements sur la paye Possibilités d’emploi annoncées publiquement (en vigueur le 1er novembre 2023)

L’article 2 de la Loi exige que les employeurs incluent : (1) le salaire ou le traitement prévu pour l’emploi, ou (2) le salaire ou l’échelle salariale prévu pour l’emploi, dans toutes les possibilités d’emploi annoncées publiquement. Cette exigence entre en vigueur le 1er novembre 2023 et s’applique à tous les employeurs de la Colombie-Britannique.

Est-ce que cela s’applique à mon effectif ? Les renseignements sur la paye ci-dessus s’appliquent à tous les employeurs de la Colombie-Britannique en ce qui concerne toutes les possibilités d’emploi annoncées publiquement. En plus des emplois affichés directement par l’employeur, l’exigence d’inclure les renseignements sur la rémunération ci-dessus s’applique également aux emplois affichés par des tiers engagés par l’employeur (c.-à-d. sur les sites Web de recherche d’emploi et d’autres plateformes de recrutement). Notamment, le gouvernement de la Colombie-Britannique suggère également que cette loi devrait aller au-delà des frontières provinciales, indiquant que « l’exigence s’applique aux emplois annoncés dans d’autres juridictions si le poste est ouvert aux résidents de la Colombie-Britannique et peut éventuellement être comblé par une personne vivant en Colombie-Britannique, en personne ou à distance ». Les annonces d’aide générale recherchées et les campagnes de recrutement générales qui ne font pas référence à des possibilités d’emploi spécifiques ne sont pas prises en compte par l’exigence ci-dessus. De plus, si l’offre d’emploi n’est pas annoncée au public, l’employeur n’a pas besoin d’inclure les renseignements sur la paye ci-dessus.

Qu’est-ce qui doit être inclus ? À l’heure actuelle, le gouvernement de la Colombie-Britannique indique que les employeurs n’ont pas besoin d’inclure dans l’offre d’emploi des renseignements sur la rémunération des primes, la rémunération des heures supplémentaires, les pourboires ou d’autres avantages liés à l’emploi.

Gammes ? Les employeurs doivent préciser un montant minimum et maximal pour un salaire ou un traitement pour une possibilité d’emploi affichée publiquement. Par exemple, les employeurs peuvent ne pas dire 50 000 $ et plus, mais plutôt dire 50 000 $ à 70 000 $. À l’heure actuelle, la Loi comprend des dispositions sur la taille de l’échelle salariale.

Il est à noter que l’affichage de l’échelle salariale n’empêche pas l’employé de demander un salaire plus élevé et n’empêche pas l’employeur d’accepter de payer plus que ce qui est annoncé.

2. Interdictions (en vigueur le 11 mai 2023)

L’article 3 de la Loi interdit aux employeurs d’obtenir des renseignements sur les antécédents saltés d’une demande d’emploi par quelque moyen que ce soit, que ce soit directement par l’entremise du demandeur ou d’un tiers, à moins que l’historique de rémunération ne soit accessible au public.

L’article 4 de la interdit à un employeur de congédier, de suspendre, de rétrograder, de discipliner, de harceler ou de désavantager autrement un employé (ou de menacer de le faire) parce que l’employé :

• s’est renseigné auprès de l’employeur au sujet de la rémunération de l’employé ;
• divulgué des renseignements sur leur paye à un autre employé de l’employeur ou à une personne qui a postulé pour un emploi avec l’employeur ;
• s’est renseigné auprès de l’employeur au sujet de son rapport sur la transparence de la paye ou de l’information qu’il contient ;
• a demandé à l’employeur de se conformer à la Loi ; ou
• a fait rapport au directeur de la transparence de la paye au sujet de la conformité de l’employeur à la Loi.

Les employeurs devront mettre à jour leurs politiques et pratiques de recrutement pour s’assurer qu’ils ne posent pas de questions aux candidats sur leurs antécédents salé. De plus, les employeurs devront mettre à jour toute politique interne qui empêche les employés de discuter de leur rémunération avec d’autres employés et candidats.

3. Exigences en matière de rapports (calendrier de mise en œuvre continu à compter du 1er novembre 2023)

La partie 3 de la Loi exige que les « employeurs déclarants » doivent, au plus tard le 1er novembre de chaque année, préparer et afficher un rapport sur la transparence de la paye, qui comprend les renseignements prescrits par le règlement.

S’applique-t-il ? La plupart des employeurs ne sont pas encore des « employeurs déclarants », mais le seront d’ici le 1er novembre 2026.

À compter du 1er novembre 2023, certains employeurs seront tenus de préparer un rapport sur la transparence salariale contenant les « renseignements prescrits », qui doit être clarifié par des règlements subséquents.

Cette exigence en matière de rapports doit être mise en œuvre par étapes sur une période de 4 ans, comme suit :

• 1er novembre 2023 : le gouvernement de la Colombie-Britannique et les six plus grandes sociétés d’État.
• 1er novembre 2024 : tous les employeurs comptant 1 000 employés ou plus.
• 1er novembre 2025 : tous les employeurs comptant 300 employés ou plus.
• 1er novembre 2026 : tous les employeurs comptant 50 employés ou plus.

Quels sont les employés inclus ? Le gouvernement de la Colombie-Britannique confirme que ces exigences ne s’appliquent qu’aux employés de la Colombie-Britannique, et non ailleurs au Canada ou dans le monde.

Qu’est-ce qui se passe dans le rapport ? Le règlement comprendra des détails sur le contenu et le format du rapport. Les employeurs seront tenus de déclarer l’écart salarial comme étant la différence entre les salaires horaires, les heures supplémentaires et les primes reçues par les hommes, les femmes et les personnes non binaires. On peut également demander aux employeurs de déclarer le pourcentage de chaque sexe dans les quartiles (c.-à-d. 25 % des personnes ayant un revenu d’revenu supérieur, 25 %, 25 % moyen et 25 % les plus faibles). Les données sur les salaires réels, comme les montants en dollars, ne seront pas déclarées.

Afin de préparer le présent rapport, les employeurs devront recueillir des renseignements sur le genre auprès de leurs employés conformément à la nouvelle norme de données sur le genre et le sexe de la Colombie-Britannique ( voir ici). Le gouvernement de la Colombie-Britannique indique qu’il va créer un outil de production de rapports pour aider les employeurs à utiliser ces données recueillies pour préparer leurs rapports sur la transparence salariale. Les employeurs doivent inclure ces données dans leurs rapports sur la transparence salariale à l’égard de tous leurs employés en Colombie-Britannique.

Les employés peuvent refuser de fournir leurs renseignements sur le sexe à leur employeur aux fins de la préparation du rapport et les employeurs doivent informer les employés que la communication des renseignements est volontaire. Les employeurs doivent donner aux employés la possibilité, au moins une fois par année, de fournir et de mettre à jour leurs renseignements.

Que dois-je faire avec le rapport ? Les employeurs doivent publier leur rapport sur leur site Web accessible au public. Si l’employeur n’a pas de site Web accessible au public, il doit mettre une copie du rapport à la disposition des employés dans au moins un endroit bien en vue dans chacun de ses lieux de travail et mettre une copie du rapport à la disposition de tout membre du public qui en fait la demande. L’employeur doit rendre le rapport disponible jusqu’à ce qu’il fasse un nouveau rapport l’année suivante.  

4. Rapports annuels et consultation avec les peuples autochtones

Le ministre doit publier des rapports annuels, à compter de 2024, décrivant les différences entre les groupes de personnes visées par règlement en ce qui concerne la rémunération, fournissant une description des tendances par rapport à ces différences et divulguant le nombre de rapports de non-conformité. Les entités dirigeantes autochtones dont les droits ou les intérêts pourraient être touchés par la publication de ce rapport doivent recevoir un avis écrit et avoir la possibilité d’exiger une consultation avant la publication du présent rapport annuel.

5. Principaux points à retenir :

• Compte tenu de l’état actuel de la Loi, qui est dépourvue de règlements, les employeurs sont laissés avec beaucoup d’incertitude quant à l’information à recueillir auprès des employés ou à inclure dans les rapports de transparence. Il n’y a pas non plus de directives à l’heure actuelle sur les exemptions ou les répercussions en cas de non-conformité.  
• La loi ne contient aucune disposition obligeant un employeur à combler l’écart salarial entre les sexes. Cependant, les employés peuvent avoir la possibilité de déposer une plainte en matière de droits de la personne en vertu de la Human Rights Code.
• Les employeurs devraient tenir compte de la législation sur la protection des renseignements personnels lorsqu’ils recueillent, utilisent et divulguent les renseignements recueillis aux fins de la préparation du rapport sur la transparence de la paye.

En plus des demandes normalisées sur la conformité, la planification et la rédaction, nous prévoyons une augmentation des préoccupations en matière de protection de la vie privée à mesure que les employeurs tentent de recueillir, d’utiliser et de communiquer des renseignements personnels sur les employés, ainsi que des préoccupations en matière de droits de la personne à mesure que les employés reçoivent une mise en page de la matrice de rémunération de leur organisation.

Pour obtenir de l’aide pour naviguer dans votre organisation dans les eaux non cartographiées de cette nouvelle législation, veuillez contacter le groupe Bennett Jones Employment Services.

Auteur(e)s