La Cour d’appel de l’Ontario précise quand le harcèlement en milieu de travail constitue un congédiement déguisé

07 août 2013

La décision de la Cour d’appel dans l’affaire General Motors of Canada Limited v Johnson n’instaure aucun nouveau terrain dans le droit du congédiement déguisé. Mais dans le contexte du projet de loi 168 (loi sur la violence et le harcèlement en milieu de travail) et des développements récents en matière de sécurité au travail et de droit des droits de la personne, il précise quand le harcèlement au travail constituera un congédiement déguisé.

Le demandeur Yohann Johnson a allégué qu’un autre employé, Alex Markov, a refusé d’assister à une séance de formation dirigée par Johnson parce que Johnson est noir. GM a enquêté sur la plainte de Johnson à trois reprises. Johnson a finalement été insatisfait des enquêtes et des conclusions de GM. Il a pris un congé de maladie approuvé, invoquant un handicap découlant d’un traitement discriminatoire dû au racisme en milieu de travail. Après deux ans, Johnson a été autorisé à retourner au travail, mais a refusé de le faire dans le même lieu de travail que Markov et un autre employé. GM a traité le refus de Johnson de retourner au travail comme une démission de son emploi. Johnson a répondu en intentant une poursuite pour congédiement déguisé.

Le juge de première instance a statué que GM était responsable envers Johnson pour congédiement déguisé et lui a accordé 160 000 $ en dommages-intérêts pour congédiement injustifié, congédiement spécial et de mauvaise foi. En arrivant à cette conclusion, le juge de première instance a conclu que le refus de Markov d’assister à la séance de formation était fondé sur la race et que cet incident, les incidents subséquents et l’enquête ratée de GM ont créé un lieu de travail empoisonné.

La Cour d’appel a infirmé la décision. Elle a conclu que le juge du procès avait commis une erreur en concluant que le refus de Markov d’assister à la séance de formation était motivé par le racisme. Plus important encore, la Cour d’appel a souligné les critères juridiques suivants :

• Il incombe au demandeur d’établir une réclamation pour cause de milieu de travail empoisonné. Il doit y avoir des éléments de preuve qui, pour le témoin raisonnable objectif, appuieraient la conclusion qu’un milieu de travail empoisonné a été créé.
• Un milieu de travail empoisonné n’est pas créé, en droit, à moins qu’un comportement fautif grave suffisant pour créer un milieu de travail hostile ou intolérable ne soit persistant ou répété.
• Le critère pour établir le congédiement déguisé consiste à déterminer si une personne raisonnable se trouvant dans la même situation que l’employé aurait eu l’impression que les conditions essentielles du contrat de travail étaient en train d’être considérablement modifiées.

Appliquant ce cadre, la Cour d’appel a statué que même si l’absence de Markov était motivée par des considérations raciales, cette conduite à elle seule n’appuie pas une conclusion selon laquelle l’ensemble du lieu de travail a été empoisonné. La conduite délictuée doit être persistante et répétée à moins que l’incident en question ne soit suffisant, à lui seul, pour entacher l’ensemble du lieu de travail. De plus, la Cour a statué qu’en l’espèce, il n’y avait aucune preuve que GM avait l’intention de répudier le contrat de travail de Johnson"il avait le droit de s’appuyer sur la preuve médicale que Johnson était apte à retourner à son emploi d’avant l’invalidité sans accommodement et il n’y a aucune obligation pour GM d’immuniser Johnson contre tout contact avec Markov ou d’autres employés.

Pour les employeurs, cette décision est un bon rappel que les employeurs doivent traiter sérieusement les allégations de harcèlement en milieu de travail, y compris la conduite d’une enquête sur les allégations. En même temps, les employeurs peuvent tracer une ligne lorsqu’ils concluent que les allégations sont sans fondement ou que les demandes d’accommodement de l’employé dans les circonstances sont déraisonnables.