Le congé d’urgence pour maladies infectieuses ne protège pas un employeur contre le congédiement déguisé en common law

06 mai 2021

Écrit par David Cassin and Carl Cunningham

Un récent décision de la Cour supérieure de l’Ontario a porté un autre coup aux employeurs à la suite de la pandémie de COVID-19 en cours. La décision du juge D.A. Broad dans l’affaire Coutinho v Ocular Health Centre, publiée le 27 avril 2021, est la première à interpréter le congé d’urgence pour maladies infectieuses récemment adopté par le Règlement de l’Ont. 228/20 (le « règlement de l’IDEL ») et à déterminer l’effet du règlement de l’IDEL sur les allégations de congédiement déguisé allégué en common law.

En rejetant la requête en jugement sommaire de l’employeur, la Cour a conclu que lorsqu’un employeur place un employé en congé temporaire en vertu du règlement de l’IDEL, le congé pourrait néanmoins constituer un congédiement déguisé en common law et ne restreint pas le droit de l’employé d’intenter une action en common law pour congédiement déguisé contre son employeur.

La Cour a conclu qu’en raison du paragraphe 8(1) de la Loi sur les normes d’emploi (Ontario) (LNE) — qui soutient qu’aucun recours civil d’un employé contre son employeur n’est touché par la LNE — la portée du règlement de l’IDEL, qui est nécessairement limitée par la LNE, ne pouvait pas être interprétée comme supprimant le droit d’action d’un employé pour congédiement déguisé contre son employeur en common law.

La Cour s’est également appuyée sur la publication online du ministère du Travail de l’Ontario (le « Guide du ministère ») concernant les changements temporaires apportés à la LNE en raison de la COVID-19. Sous la rubrique « Congédiement déguisé », le Guide du ministère traitait de l’effet du règlement de l’IDEL sur les congédiements déguisés en vertu de la LNE, soulignant que le règlement ne « traite pas de ce qui constitue un congédiement déguisé en common law ». La Cour a statué que, même si le Guide du ministère n’était pas contraignant, il était utile de comprendre l’intention du ministère de promulguer le règlement de l’IDEL, y compris qu’il n’affecterait pas le droit de common law d’un employé à une réclamation de congédiement déguisé.

En terminant sur la question du congédiement déguisé et de l’inapplicabilité du règlement de l’IDEL en common law, la Cour a réitéré qu’en l’absence d’une entente contraire, un employeur n’a pas le droit de mettre à la disposition d’un employé en union de fait.

La Cour semble s’être concentrée étroitement sur la question de savoir si le règlement de l’IDEL a empêché une réclamation en common law et, d’après les motifs écrits, ne semble pas avoir examiné les arguments pour adapter le critère de common law au congédiement déguisé à la lumière des circonstances nouvelles de la pandémie. Cependant, des questions telles que les intentions d’un employeur, la situation désastreuse à laquelle sont confrontées les employeurs dont les entreprises ont été décimées par la pandémie et dont les employés ont été soumis à des ordonnances strictes de rester à la maison du gouvernement, et l’intention claire du législateur en adoptant le règlement IDEL, sont tous des facteurs légitimes qui pourraient avoir une incidence sur une analyse du congédiement déguisé en common law.

Significance for Employers

La décision Coutinho sera d’un intérêt particulier pour les entreprises qui ont dû prendre la décision difficile au cours des 14 derniers mois de placer les employés en congé temporaire en raison des effets dévastateurs de COVID-19 sur les opérations à travers la province (et le pays) et n’ont pas encore rappelé ces employés au travail. Autrefois pensé pour protéger les employeurs d’un flot potentiel de réclamations pour congédiement déguisé, Coutinho indique clairement que le règlement de l’IDEL ne restreint pas les droits des employés en common law de faire valoir des réclamations de congédiement déguisé.

Il est à noter que Mme Coutinho n’est pas retournée au travail après avoir été placée sur un IDEL et qu’elle n’a pas présenté de demande de salaire rétroacté. On pourrait à l’avenir alléguer dans d’autres cas qu’une telle décision signifie également que les employés qui ont été placés sur un IDEL et qui sont ensuite retournés au travail ont une réclamation pour rupture de contrat / salaires rétroactéraux en common law pour la période pendant laquelle ils étaient sur l’IDEL, mais cette question n’a pas été soumise à la Cour dans l’affaire Coutinho.

Il est important que les employeurs qui font face à de nouvelles plaintes pour congédiement déguisé demandent l’avis d’experts à la première occasion. Si vous avez des questions concernant l’impact de cette décision et comment elle peut affecter votre entreprise, veuillez contacter le groupe Bennett Jones Employment Services.

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