Décisions contradictoires : Juges de l’Ontario en congé d’urgence pour maladies infectieuses

06 juillet 2021

Écrit par David Cassin and Carl Cunningham

Le mois dernier, nous avons écrit au sujet d’une décision récente de la Cour supérieure de l’Ontario dans Coutinho v Ocular Health Centre, qui a conclu que les employés étaient placés en congé temporaire en vertu du règlement de l’Ontario 228/20 Congé d’urgence pour maladies infectieuses (le règlement de l’IDEL) pourrait présenter une demande de common law pour congédiement déguisé.

Ce mois-ci, nous écrivons au sujet de deux décisions encore plus récentes et contradictoires de la Cour supérieure de l’Ontario : Taylor v Hanley Hospitality Inc. et Fogelman c. IFG–International Financial Group Ltd. (au moment de la rédaction du présent rapport, l’arrêt Fogelman n’a pas encore été publié) — qui ont créé une incertitude supplémentaire quant à l’effet du règlement de l’IDEL sur les réclamations de common law pour congédiement déguisé.

L’arrêt Taylor : Le congé d’urgence pour maladies infectieuses n’équivaut pas à un congédiement déguisé

Dans l’affaire Taylor, la Cour supérieure de l’Ontario a conclu que les employés placés en congé temporaire en vertu du règlement de l’IDEL sont réputés être en congé prévu par la loi en vertu de la Loi sur les normes d’emploi (Ontario) (LNE) et qu’ils ne sont donc pas congédiés de façon constructive.

La question dont la Cour était saisie dans l’affaire Taylor (comme c’était le cas dans l’affaire Coutinho) était de savoir si le règlement de l’IDEL restreint le droit d’un employé d’intenter une action en common law pour congédiement déguisé contre son employeur à la suite de son renvoi déguisé à la suite de son renvoi sur IDEL. En concluant que le règlement de l’IDEL limitait les demandes de congédiement déguisé en common law, la Cour, dans l’arrêt Taylor, a statué qu’un employé ne peut pas être en congé prévu par la loi et qu’il a été congédié de façon implicite en common law, car il s’agissait d’un « résultat absurde » et, à ce titre, tout argument au sujet de la « common law sur les mises à pied est devenu inapplicable et non pertinent ».

Dans l’arrêt Coutinho, la Cour s’était fondée sur le paragraphe 8(1) de la LNE pour limiter la portée du règlement de l’IDEL à s’appliquer aux réclamations de common law pour congédiement déguisé. En rejetant cette analyse, la Cour, dans l’arrêt Taylor, a conclu que le règlement de l’IDEL avait modifié la common law et qu’il n’était pas limité par l’application du paragraphe 8(1) de la LNE. À l’appui de sa conclusion, la Cour s’est fondée sur une décision prior de la Cour d’appel de l’Ontario, qui portait sur un congédiement déguisé et l’application de la LNE, et dans laquelle la Cour a explicitement statué que les lois supplantaient la common law.

En rejetant l’action du demandeur, la Cour, dans l’arrêt Taylor, a examiné le contexte dans lequel le règlement de l’IDEL a été adopté, concluant que c’était le législateur qui exposait les employeurs à des allégations de congédiement déguisé en common law lorsqu’il déclenchait un état d’urgence, obligeant les employeurs à cesser ou à restreindre leurs activités. Pour éviter les conséquences pour les employeurs, le législateur a modifié la LNE pour créer le règlement de l’IDEL, résolvant ainsi le problème même qu’il créait et éliminant l’exposition qui découlait de sa propre action.

L’arrêt Fogelman : Le congé d’urgence pour maladies infectieuses équivaut à un congédiement déguisé

Contrairement à Taylor (et conformément à l’arrêt Coutinho), la Cour dans l’affaire Fogelman a conclu que, comme le demandeur ne poursuivait pas ses droits à la cessation d’emploi en vertu de la LNE, mais qu’il poursuivait un recours en common law, le règlement de l’IDEL ne s’appliquait pas et il n’était pas empêché d’intenter une action en common law pour congédiement déguisé contre son ancien employeur.

Le demandeur avait été mis en congé temporaire le 16 mars 2020, en raison des effets de la pandémie de COVID-19 sur l’entreprise de son employeur. Peu de temps après avoir été mis en congé temporaire, le demandeur a retenu les services d’un avocat et a adopté la position qu’il avait été congédié de façon constructive.

En concluant que le règlement de l’IDEL n’excluait pas la réclamation de la demanderesse en common law de congédiement déguisé, la Cour s’est fondée sur le paragraphe 8(1) de la LNE, concluant que l’article prévoit explicitement que la LNE ne remplace pas les recours civils offerts aux employés en common law ou en équité. Comme dans l’affaire Coutinho, la Cour a également fait référence à la publication du ministère du Travail de l’Ontario en ligne, qui a noté que le règlement de l’IDEL ne traite pas de ce qui constitue un congédiement déguisé en common law.

La Cour a conclu que, subsidiairement, la demande de la demanderesse n’était pas exclue par le règlement de l’IDEL en raison de l’exception prévue au paragraphe 7(2) du règlement , qui soutient que les exceptions aux conclusions de congédiement déguisé ne s’appliquent pas à un employé dont l’emploi a pris fin en vertu de l’alinéa 56(1)b) de la LNE avant le 29 mai, 2020.

Malheureusement, la Cour dans l’affaire Fogelman n’a pas bénéficié de la décision Taylor (qui a été rendue cinq jours plus tard) et n’a pas fait référence à la décision Coutinho, qui a été rendue après l’audience de janvier 2021, mais avant la publication de la décision de la Cour dans l’affaire Fogelman.

En évaluant les dommages-intérêts, la Cour a refusé de déduire des dommages-intérêts tous les paiements que le demandeur a reçus en vertu de la Loi sur la Prestation canadienne d’urgence (les paiements de la PCU). Pour trancher ce point, la Cour s’est fondée principalement sur une décision antérieure de la Cour dans l’affaire Iriotakis v Peninsula Employment Services Limited, qui est arrivée à la même conclusion, concluant finalement que les paiements de la PCU ne devraient pas être traités comme un revenu pour l’atténuation les fins.

L’arrêt Fogelman a également été troublant dans l’octroi par la Cour de 25 000 $ en dommages-intérêts punitifs contre l’employeur. Les dommages-intérêts punitifs étaient justifiés en partie en raison de la conduite de l’employeur en matière de litige (qui comprenait le fait de rendre délibérément difficile la signification de la réclamation), mais aussi parce que l’employeur n’a pas payé au demandeur ses minimums en matière de LNE une fois qu’il [avait] reçu un avis selon lequel [il] considérait la mise à l’écart comme un congédiement déguisé ». La Cour a ensuite conclu que le défaut de se conformer à la LNE était un tort indépendant pouvant donner lieu à une action qui était « scandaleux et répréhensible » et qui méritait en fin de compte une sanction punitive.

Importance pour les employeurs

Les décisions rendues dans les affaires Taylor et Fogelman sont incohérentes et créent une confusion supplémentaire quant à l’effet du règlement de l’IDEL sur les employés et les employeurs. Malheureusement, cette confusion se poursuivra probablement en Ontario jusqu’à ce que la Cour d’appel de l’Ontario clarifie le règlement de l’IDEL et son incidence sur les réclamations de congédiement déguisé en common law.

L’octroi de dommages-intérêts punitifs dans l’affaire Fogelman est un autre avertissement aux employeurs que les réclamations de congédiement déguisé sont lourdes de responsabilité potentiellement importante si elles ne sont pas traitées avec soin.

Si vous avez des questions sur l’effet de cette décision et sur la façon dont elle peut affecter votre entreprise, veuillez contacter le groupe Bennett Jones Employment Services.

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