La Cour d’appel de l’Alberta se prononce sur les tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool

19 octobre 2017

Écrit par John C. Batzel, Laura Inglis, Michael S. Sestito and Matthew J. Macdonald

Les employeurs de l’Alberta sont susceptibles d’avoir une plus grande latitude en ce qui concerne les éléments de preuve sur lesquels ils peuvent s’appuyer pour justifier une politique de dépistage aléatoire de drogues ou d’alcool en milieu de travail, à la suite de la décision de  la Cour d’appel de l’Alberta dans Suncor Energy Inc. v Unifor Local 707A, 2017 ABCA 313 [Suncor CA].

Bien qu’il s’agisse d’une bonne nouvelle pour les employeurs, il reste à voir si la preuve présentée dans l’affaire Suncor CA (lorsqu’elle sera renvoyée à un nouveau comité d’arbitrage pour examen) est suffisante pour démontrer un problème généralisé d’abus d’alcool ou de drogues en milieu de travail, de sorte que les tests aléatoires sur les employés sensibles à la sécurité de Suncor sont justifiés.

Dépistage aléatoire de drogues et d’alcool au Canada

La décision de Suncor CA et les décisions antérieures rendues dans l’affaire Suncor par le comité d’arbitrage initial et la Cour du Banc de la Reine de l’Alberta (dans le cadre d’un contrôle judiciaire) sont les premières décisions en Alberta à examiner la question des tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool depuis que la Cour suprême du Canada a rendu sa décision dans Communications, énergie et paperasserie, section locale 30 c Irving Pulp & Paper Ltd., 2013 CSC 34 [Irving], qui imposait des limites plus élevées au droit d’un employeur de procéder à des tests d’alcool aléatoires. En particulier, les juges majoritaires de la Cour suprême dans l’arrêt Irving ont conclu qu’en l’absence de circonstances extraordinaires, un employeur ne peut pas imposer unilatéralement des tests aléatoires de dépistage d’alcool chez les employés, y compris les employés sensibles à la sécurité, même lorsque le lieu de travail est intrinsèquement dangereux. Pour que des circonstances extraordinaires soient constatées, la Cour suprême a statué qu’il sera généralement nécessaire pour l’employeur de produire des preuves d’un problème général d’abus d’alcool en milieu de travail. Bien que l’affaire Irving ne porte que sur les tests aléatoires d’alcoolémie des employés, le raisonnement dans cette affaire est susceptible de s’appliquer également au dépistage de drogues.

Le comité d’arbitrage de l’Alberta examine la politique de Suncor sur les tests en milieu de travail

En 2012, Suncor Énergie Inc. (Suncor) a mis en œuvre un programme de dépistage des drogues et de l’alcool qui comprenait des tests aléatoires pour certaines personnes employées dans ses exploitations des sables bitumineux près de Fort McMurray (politique de dépistage). Le chantier en question était composé d’employés syndiqués et non syndiqués, ainsi que d’entrepreneurs indépendants. La Politique sur les essais s’appliquait aux employés occupant des postes sensibles sur le plan de la sécurité, y compris les membres de la direction sur place de l’équipe de direction de Suncor, comme le chef de la direction.

Avant d’introduire la Politique sur les tests, Suncor a recueilli des preuves d’abus d’alcool et de drogues dans ses exploitations de sables bitumineux, ainsi que des preuves anecdotiques sur l’abus de drogues et d’alcool dans la région de Fort McMurray en général. Après l’introduction de la Politique sur les tests de Suncor, la section locale 707A d’Unifor (Unifor) a déposé un grief à l’égard de la politique en vertu de sa convention collective avec Suncor. Après une longue audience d’arbitrage, la majorité du comité d’arbitrage s’est prononcée en faveur d’Unifor, soutenant que Suncor n’avait pas démontré une préoccupation suffisante en matière de sécurité en ce qui concerne l’abus d’alcool ou de drogues dans l’unité de négociation pour justifier des tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool qui, de par leur nature, sont très intrusifs (voir Unifor, Local 707A c Suncor Energy Inc., Sables bitumineux, 242 BAC (4^e) 1, [2014] AGAA no 6 [Arbitrage Suncor]).

Contrôle judiciaire de la décision du comité d’arbitrage

Suncor a présenté une demande de contrôle judiciaire de la décision du comité d’arbitrage. Dans Suncor Energy Inc v Unifor Local 707A, 2016 ABQB 269 [Suncor JR], le juge Nixon a accueilli la demande de Suncor et a renvoyé l’affaire à un nouveau comité d’arbitrage pour être entendu à nouveau. En rendant cette décision, le juge Nixon a conclu que la majorité du comité d’arbitrage avait mal appliqué le critère irving et avait commis une erreur dans sa décision en :

1. Imposer une norme juridique plus stricte (un « problème important » lié à l’abus d’alcool ou de drogues en milieu de travail plutôt qu’un « problème ») que ne l’exige Irving.
2. Exiger de Suncor qu’elle produise des éléments de preuve propres aux employés syndiqués seulement.
3. Rejetant, sans motifs écrits suffisants, les témoins experts de Suncor.

Unifor a interjeté appel de la décision du juge Nixon devant la Cour d’appel de l’Alberta.

Décision de la Cour d’appel de l’Alberta

La Cour d’appel de l’Alberta a maintenant rejeté à l’unanimité l’appel d’Unifor. Dans ses motifs, la Cour d’appel s’est concentrée sur la question de la preuve soulevée par le juge Nixon dans l’affaire Suncor JR et a conclu que la majorité du comité d’arbitrage de Suncor n’avait pas tenu compte de la preuve pertinente  de l’abus de drogues et d’alcool en milieu de travail de la part d’employés et d’entrepreneurs non syndiqués. En exigeant que Suncor produise des preuves de toxicomanie de la part d’employés syndiqués uniquement dans ses exploitations des sables bitumineux, la majorité du comité d’arbitrage avait « placé la barre de la preuve trop haut » et appliqué incorrectement la décision de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Irving, qui mettait l’accent sur la sécurité au travail et les problèmes de toxicomanie en milieu de travail en général (Suncor CA aux para 46-47).

Pour rendre sa décision, la Cour d’appel a souligné qu’il peut y avoir des situations où il est raisonnable de faire la distinction entre la preuve de toxicomanie par des travailleurs syndiqués et non syndiqués, afin d’évaluer s’il existe un problème général de toxicomanie en milieu de travail.  Toutefois, la preuve non contredite dans l’affaire Suncor était que les travailleurs des exploitations des sables bitumineux de l’entreprise exercent leurs fonctions dans un environnement de travail intégré. sur les chantiers intégrés (Suncor CA, par. 48).

La Cour d’appel était également d’accord avec la décision du juge Nixon de renvoyer l’affaire pour une nouvelle audience par un nouveau comité d’arbitrage qui réexinerait la preuve à la lumière des directives judiciaires fournies par la Cour dans les affaires Suncor JR et Suncor CA.

Points à retenir pour les employeurs

Les employeurs doivent être extrêmement prudents lorsqu’ils mettent en œuvre une politique sur les drogues et l’alcool qui comprend des tests aléatoires sur les employés. De tels tests ne peuvent être justifiés que dans un lieu de travail intrinsèquement dangereux, en ce qui concerne les employés sensibles à la sécurité, où il existe un problème généralisé d’abus d’alcool ou de drogues. Bien que Suncor CA ne décide pas exactement quelles preuves sont nécessaires pour prouver qu’un problème général de toxicomanie existe suffisant pour justifier un test aléatoire, elle appuie la proposition selon laquelle les employeurs de l’Alberta peuvent s’appuyer sur un éventail relativement large de preuves pour satisfaire à ce critère. Les employeurs peuvent également se fier aux éléments utiles de l’arrêt Suncor JR qui n’ont pas été abordés par la Cour d’appel, y compris la conclusion selon laquelle (conformément à la décision de la Cour suprême dans l’affaire Irving) seul un problème général de toxicomanie doit être démontré, plutôt qu’un « problème important », et la conclusion que seule une probabilité raisonnable de risque pour la santé et la sécurité en raison de la toxicomanie est requise pour justifier des tests aléatoires de dépistage de drogues ou d’alcool.

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