Un tribunal de l’Alberta fournit des lignes directrices sur les tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool

04 mai 2021

Écrit par John Gilmore and Tom Richards

La Cour du Banc de la Reine de l’Alberta a récemment rendu une décision qui fournit des directives concernant le droit contractuel d’un employeur non syndiqué de mettre en œuvre des tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool. 

Dans l’affaire Phillips v Westcan, 2020 ABQB 764, la Cour du Banc de la Reine de l’Alberta a confirmé l’utilisation par un employeur non syndiqué de tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool en Alberta pour des postes sensibles à la sécurité. 

L’employé, M. Phillips, travaillait comme conducteur de longs routiers pour transporter des marchandises dangereuses. La nature des fonctions de M. Phillips signifiait qu’il travaillait habituellement à distance et sans supervision. 

M. Phillips avait été employé pour la première fois par Westcan en 2013 lorsque la politique de dépistage des drogues et de l’alcool avait été en place. M. Phillips a quitté son emploi et est retourné travailler chez Westcan en 2015. À son retour à Westcan, M. Phillips s’est opposé à ce qu’il soit soumis à des tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool et a demandé une injonction permanente contre son employeur pour qu’il cesse de le tester. 

Pour que l’injonction soit accordée, M. Phillips devait établir qu’il avait le droit exécutoire de ne pas être soumis à des tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool. La Cour a noté que la requête de Phillips se énonait sur les trois questions suivantes :

• Est-ce une condition du contrat de travail de M. Phillips que Westcan testerait au hasard ses employés, y compris M. Philips, pour la consommation de drogues et d’alcool?
• Dans l’affirmative, cette durée du contrat est-elle exécutoire?
• Dans la non, Westcan a-t-elle le droit d’imposer des tests aléatoires à M. Phillips?

Les conclusions de la Cour concernant ces trois questions sont examinées ci-dessous. 

Le test était une condition du contrat de travail

La Cour a conclu que M. Phillip’s avait convenu que les tests aléatoires faisaient partie de son contrat. Bref, la Cour a fondé sa conclusion sur le fait que M. Phillips avait reconnu dans une entente d’attente et son contrat de travail qu’il occupait une position délicate sur le plan de la sécurité et qu’il était tenu de se conformer aux politiques de Westcan. M. Phillips avait également suivi une formation sur la politique d’essai.

Lorsque M. Phillips a accepté l’offre d’emploi de Westcan, il a expressément accepté d’être lié par les politiques de Westcan et il savait que ces politiques comprenaient des tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool pour les conducteurs.

La mise à l’essai était une condition exécutoire du contrat

L’argument principal de M. Philips reposait sur la jurisprudence concernant le caractère exécutoire des politiques de dépistage aléatoire qui étaient imposées unilatéralement, et non contractuellement, par un employeur. 

La Cour a tenu compte du Syndicat canadien des communications, de l’énergie et de la paperasserie, section locale 30 c Irving Pulp & Paper Ltd., 2013 CSC 34 [Irving], qui a statué que, dans un milieu de travail syndiqué, des tests aléatoires imposés unilatéralement ne seront justifiés que s’il existe « des preuves de risques accrus pour la sécurité, comme la preuve d’un problème général de toxicomanie en milieu de travail ».

Dans le contexte non syndiqué, la Cour a examiné le raisonnement de la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Entrop v Imperial Oil Ltd. et al., 2000 CanLii 16800 (ONCA) [Entrop], qui a statué qu’un employeur pouvait justifier une règle ou une norme discriminatoire prima facie en milieu de travail en satisfaisant au critère en trois étapes suivant :

• que l’employeur a adopté la norme à des fins rationnellement liées à l’exécution de l’emploi;
• que l’employeur a adopté la norme particulière en croyant sincèrement et de bonne foi qu’elle était nécessaire à la réalisation de cet objectif légitime lié au travail; et
• que la norme est raisonnablement nécessaire à la réalisation de cet objectif légitime lié au travail. Pour démontrer que la norme est raisonnablement nécessaire, il faut démontrer qu’il est impossible d’accommoder les employés qui partagent les caractéristiques du prestataire sans imposer une contrainte excessive à l’employeur.

La Cour a conclu qu’Irving et Entrop avaient une application limitée aux circonstances. Ni l’une ni l’autre de ces décisions ne traitait du caractère exécutoire d’une disposition contractuelle expresse permettant à un employeur de tester au hasard un employé pour la consommation de drogues et d’alcool.

Compte tenu de l’aide limitée fournie par Irving et Entrop, la Cour a axé son analyse sur le caractère exécutoire de la politique d’essai conformément aux principes normalisés des normes contractuelles et d’emploi. À cette fin, la Cour a souligné que M. Phillips n’avait pas soutenu que la politique contrevenait à la loi et que, en règle générale, les parties étaient donc liées aux conditions du contrat de travail.

M. Philips a également laissé entendre que la politique sur les tests était inadmissible et que la Cour devrait la rendre inapplicable pour ce motif. La capacité d’un tribunal d’annuler une clause contractuelle pour cause d’iniquité est stricte et est généralement fondée sur une inconduite ou une pratique brutale lors de la formation du contrat, souvent lorsqu’il y a un déséquilibre dans le pouvoir de négociation. 

La Cour a conclu que la politique d’analyse n’était pas déraisonnable et, de plus, que les tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool pour des postes sensibles à la sécurité qui travaillaient avec des marchandises dangereuses dans des régions éloignées du Canada n’étaient « pas du tout divergents des normes communautaires de moralité commerciale ». 

L’Essai Unilatéral Était Approprié

L’analyse de la Cour était complète parce qu’elle avait conclu que la politique d’examen était une condition exécutoire du contrat de travail de M. Phillips. Toutefois, soit dit en passant, par souci d'«exhaustivité », la Cour a également examiné l’application possible du principe de l’arrêt Irving aux circonstances en l’état. 

Ce faisant, la Cour a averti qu’il n’était pas clair quel critère un employeur non syndiqué devrait satisfaire s’il devait mettre en œuvre des tests unilatéraux (c.-à-d. sans fondement contractuel pour mettre en œuvre les tests). La Cour a conclu que Westcan aurait été en mesure de satisfaire au critère de l’arrêt Irving.

Conclusion et points à retenir

La Cour a souligné que son analyse était propre au contexte. Cependant, cette décision fournit des indications générales sur le moment où un employeur a le droit contractuel d’imposer des tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool pour les postes sensibles à la sécurité. Les employeurs doivent s’assurer que les employés sont clairement informés des politiques contractuelles de dépistage des drogues et de l’alcool pendant le processus d’intégration.

Le dépistage des drogues et de l’alcool est un domaine complexe du droit qui porte sur un certain nombre de questions. Les employeurs qui sont considérés comme mettant en œuvre des tests de dépistage de drogues et d’alcool, ou qui ont des questions sur l’applicabilité de la politique actuelle plus généralement, sont invités à contacter un membre du groupe Bennett Jones Employment Services.