Il est courant pour les entreprises technologiques d’utiliser des contrats de travail standard pour tout le personnel.
Quelle que soit la source du formulaire standard, s’il n’a pas été mis à jour au cours des six derniers mois pour tenir compte des récents changements apportés à la loi, il y a de fortes chances que certaines de ses principales conditions ne soient plus exécutoires en Ontario.
Non seulement cette mauvaise nouvelle pour les employeurs de l’Ontario dans la gestion quotidienne de leurs entreprises, mais elle peut également avoir une incidence sur leur capacité de financer et de vendre leurs entreprises. Les investisseurs (qu’ils soient privés ou publics) et les acquéreurs potentiels sont susceptibles d’identifier ces lacunes dans leur processus d’examen de diligence et qui pourraient avoir une incidence sur la valeur de l’entreprise ou nécessiter des efforts d’assainissement à entreprendre sur une base d’urgence et coûteuse.
Dans cet article, nous discutons de certains termes clés des contrats de travail et des pratiques d’emploi qui ont probablement besoin d’être mis à jour pour répondre aux développements récents.
Bien que cet article traite de ces questions principalement du point de vue du droit de l’Ontario et en tenant compte des entreprises technologiques, ces questions ne sont certainement pas propres aux entreprises opérant en Ontario ou aux entreprises technologiques.
Nous recommandons fortement l’utilisation de contrats de travail écrits. Certains employeurs leur résistent parce qu’ils pensent qu’il est maladroit de commencer une relation en délimitant des sujets tels que la façon dont la relation se terminera. Toutefois, un contrat écrit, qu’il s’agisse d’une entente officielle ou d’une lettre d’offre, fournira une certitude – aux deux parties – quant aux diverses modalités qui régiront la relation en cours et sa résiliation. En l’instaion d’un contrat écrit, les conditions d’emploi seront déterminées par l’application des principes de common law (jurisprudence), qui sont vagues et peuvent donner lieu à de l’incertitude entourant des questions importantes, comme les droits à l’indemnité de départ.
Pour mettre en œuvre correctement un contrat de travail écrit, certaines étapes clés doivent être suivies dans un certain ordre. Premièrement, un employé doit recevoir une contrepartie valide pour conclure l’entente.
Au moment de l’embauche, la considération accordée à un employé est l’emploi lui-même. Au moment d’une modification ou d’un remplacement d’une entente existante avec des obligations supplémentaires ou plus lourdes pour l’employé, la question de la considération est plus complexe. Une fois que l’emploi commence, l’imposition d’une nouvelle période, ou la modification d’une durée existante, peut être considérée comme une promesse faite par l’employé sans contrepartie. Si l’employé ne reçoit pas quelque chose en retour, la durée nouvelle ou modifiée n’est pas exécutoire.
Par conséquent, la pratique exemplaire consiste à lier l’imposition d’un terme nouveau ou modifié3 après le début de l’emploi à un nouvel avantage qui est facilement identifiable. Par exemple, une augmentation de salaire, une prime à la signature, des vacances supplémentaires ou une nouvelle concession d’options. Il doit s’agir de quelque chose que l’employé n’aurait pas nécessairement reçu autrement dans le cours normal des choses.
Deuxièmement, il est important que l’employé signe et retourne le contrat de travail ou la modification avant de commencer réellement le travail ou avant que la modification ne prenne effet. Idéalement, l’employé devrait recevoir le contrat nouveau ou modifié au moins une semaine avant la date à laquelle l’employé doit commencer à travailler ou retourner la modification signée. Cela réduira le risque que l’employé allègue que le contrat devrait être annulé parce qu’il était sous la contrainte (pression inappropriée) au moment de la signature.
Troisièmement, les employeurs doivent se tenir au courant des récentes décisions judiciaires et des modifications législatives et de la façon dont celles-ci peuvent avoir une incidence sur leurs contrats. Les modifications apportées à la loi peuvent donner lieu à des conditions inapplicables.
Il y a au moins trois termes dans les contrats de travail qui ont probablement besoin d’être mis à jour à la suite de décisions judiciaires récentes et de modifications législatives: (1) les dispositions de cessation d’emploi; (2) les clauses restrictives; et (3) les clauses d’arbitrage.
En common law, pour congédier un employé non syndiqué sans motif valable, l’employeur a l’obligation de donner à l’employé (1) un « préavis raisonnable » ou (2) une rémunération au lieu d’un préavis raisonnable. Cette obligation survient dans les cas où un employeur n’a pas de « motif » de résiliation et où il n’y a aucune disposition dans un contrat de travail précisant la période de préavis requise ou précisant la durée de l’emploi.
Le « préavis raisonnable » de common law dépasse généralement les délais de préavis minimaux prescrits par la loi sur les normes d’emploi (en Ontario, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi). L’avis de common law varie généralement d’un à 24 mois de préavis, ou le paiement de toute l’indemnisation pendant cette période de préavis au lieu de fournir un préavis. Le montant de l’avis de common law est fondé sur des facteurs tels que l’âge de l’employé qui quitte le service, la durée du service, la nature de l’emploi et la disponibilité de possibilités semblables. Il n’y a pas de formule établie pour calculer l’avis de common law et il s’agit d’une évaluation propre à un fait. Les principes généraux qui s’appliquent sont que plus le service de l’employé est long, plus l’employé est âgé et plus le rôle de l’employé dans l’entreprise est élevé, plus le délai de préavis raisonnable est long.
En vertu de la législation sur les normes d’emploi, le délai de préavis est généralement beaucoup plus court que le préavis de common law et est basé uniquement sur la durée de l’emploi (et dans certaines circonstances, le nombre d’employés licenciés).
Dans le but de limiter l’exposition aux demandes d’avis de common law acceptées de la part d’employés qui quittent l’emploi, de nombreux employeurs utilisent des contrats de travail comportant des dispositions de cessation d’emploi précisant les droits à l’indemnité de départ. La jurisprudence récente a renforcé l’importance d’examiner et de mettre à jour régulièrement ces dispositions relatives à la cessation d’emploi.
Pour de nombreux employeurs en Ontario, la décision rendue en 2020 dans l’affaire Waksdale c. Swegon North America Inc., 2020 ONCA 391 a rendu les dispositions de cessation d’emploi de leurs contrats de travail inapplicables. La Cour a conclu qu’une disposition de cessation d’emploi « sans motif » par ailleurs exécutoire dans le contrat de travail d’un employé était inapplicable parce qu’une disposition distincte « avec motif » était inapplicable, même si l’employé n’avait pas été congédié « avec motif » et que l’employé s’était vu offrir plus que ses droits aux normes d’emploi. Il en est résulté que l’employé avait droit à la période de préavis plus longue en common law déterminée par la Cour.
D’autres décisions judiciaires ont invalidé les dispositions relatives à la cessation d’emploi sans motif parce qu’elles ont tenté d’exclure, ou n’ont pas abordé expressément, l’interconnexion entre les droits aux normes d’emploi qu’un employé a le droit inconditionnelle de recevoir dans une situation de cessation d’emploi sans motif, même si l’employeur s’était conformé à l’obligation de fournir ces normes d’emploi.
Malheureusement, il n’est pas possible d’arrêter les réclamations de litige d’un ancien employé mécontent pour une indemnisation d’avis de common law. Les dispositions relatives à la cessation d’emploi ont été et continuent d’être fréquemment contestées devant les tribunaux partout au Canada. Néanmoins, une disposition de résiliation soigneusement rédigée et conforme à la loi dans un contrat de travail peut toujours être exécutoire, protéger contre les réclamations réussies et fournir un effet de levier dans les négociations de règlement. Pour atteindre ce résultat, la jurisprudence récente a renforcé le fait que les dispositions relatives à la cessation d’emploi dans les contacts d’emploi standard existants devraient être immédiatement examinées, puis périodiquement par la suite.
Une clause restrictive est une clause d’une entente entre un employeur et l’employé qui impose des restrictions à l’emploi et aux activités d’après-mandat de l’employé. La portée des activités de l’employé peut varier. Elle peut limiter la capacité de l’employé de travailler ou d’exercer une activité commerciale qui est concurrentielle par rapport à l’entreprise de l’employeur. Elle peut également limiter la capacité de l’employé de solliciter l’entreprise de l’un des clients ou fournisseurs de l’employeur ou de chercher à persuader l’un des employés de l’employeur de cesser d’employer l’employeur.
Une clause de non-concurrence dans un contrat est conçue pour empêcher un employé actuel ou ancien de devenir un concurrent ou d’apporter un « savoir-faire » précieux à un concurrent. Étant donné que les clauses de non-concurrence limitent la capacité d’une personne à travailler, les tribunaux canadiens hésitent à les appliquer pour des raisons d’intérêt public. La principale raison de la « politique publique » est de permettre à une personne de gagner sa vie en fonction de ses compétences.
L’Ontario a récemment élargi les restrictions sur les conventions de non-concurrence. À compter du 25 octobre 2021, il est illégal d’inclure un engagement de non-concurrence dans le contrat de travail ou un autre accord d’un employé de l’Ontario (et s’il est conclu avant, pendant ou après la fin de l’emploi). 4 Bien qu’il y ait quelques exceptions à cette interdiction de non-concurrence, pour les entreprises de technologie qui utilisent régulièrement des restrictions de non-concurrence avec tous leurs employés clés du développement, le résultat est que les dispositions de non-concurrence dans les nouveaux contrats de travail ne seront plus en vigueur pour un large éventail d’employés en Ontario.
Les deux exceptions sont les suivantes :
Exception relative à la vente d’une entreprise. Cela s’applique lorsque : (1) il y a vente ou location d’une entreprise ou d’une partie d’une entreprise; 2° immédiatement après la vente, le vendeur devient un employé de l’acheteur; et (3) dans le cadre de la vente, l’acheteur et le vendeur concluent une convention qui interdit au vendeur de se livrer à toute activité qui est en concurrence avec l’entreprise de l’acheteur après la vente. Les employés qui sont actionnaires d’une société et qui vendent leurs actions dans le cadre d’une vente d’actions sont des « vendeurs ». Le libellé de cette exception est vague et ne s’applique pas, à première vue, à toutes les structures d’entreprise qui pourraient être utilisées pour mettre en œuvre la vente d’une entreprise. Cependant, le principe semble clair : un employé qui poursuit l’entreprise peut signer un accord de non-concurrence s’il a participé en tant que vendeur de l’entreprise.
Exception exécutive. Cette exception permet à un employeur de conclure une entente de non-concurrence avec un employé en Ontario si l’employé est un « cadre supérieur », ce qui est défini dans la législation sur les normes d’emploi de l’Ontario comme suit : chef de la direction, président, chef de l’administration, chef de l’exploitation, dirigeant principal des finances, dirigeant principal de l’information, chef des affaires juridiques, dirigeant principal des ressources humaines, chef du développement de l’entreprise ou titulaire d’un autre chef de la direction poste de direction. À l’heure actuelle, il n’est pas clair s’il s’agit d’une liste exhaustive des postes de direction, si cette exception se limite à ceux qui ont « chef » dans leur titre (sauf « président »), et si le ministère du Travail de l’Ontario et les tribunaux effectueront une analyse de fond du travail d’un employé pour déterminer si l’employé relève de façon appropriée de l’exception de la direction. Néanmoins, cette exception limitera grandement l’utilité pour les entreprises technologiques de clauses de non-concurrence dans les contrats de travail, en particulier en ce qui concerne le personnel de développement clé.
Les ententes de non-concurrence qui ont été conclues avant le 25 octobre 2021 en Ontario bénéficient de droits acquis (c.-à-d. qui ne sont pas visées par cette nouvelle interdiction), mais elles peuvent tout de même faire l’objet d’une contestation en common law (lorsqu’il y a des contestations importantes de l’applicabilité et où des conseils juridiques devraient être obtenus). On ne sait pas encore s’il est possible d’apporter des modifications à ces accords bénéficiant de droits acquis. Les engagements de non-divulgation ou de non-sollicitation sont autorisés, pour autant que ces engagements ne soient pas, en substance, des accords de non-concurrence.
La Californie est une autre juridiction qui n’appliquera pas les engagements de non-concurrence. Cela signifie qu’un ancien employé d’une entreprise canadienne assujettie à un non-concurrent qui déménage en Californie pour travailler pour un concurrent ne sera pas empêché par un tribunal californien de travailler pour ce concurrent, même s’il s’agit d’une violation de l’engagement de non-concurrence de l’employé. Compte tenu de l’importance de la Silicon Valley et de San Francisco dans le monde de la technologie, il s’agit d’une autre limitation très importante de l’utilité des engagements de non-concurrence sans recours. L’ancien employeur peut être en mesure d’obtenir un certain redressement des tribunaux de l’Ontario contre l’ancien employé lié à la Californie pour la violation d’un engagement de non-concurrence valide, mais si ce jugement exige que l’exécution en Californie soit utile, alors l’ancien employeur sera hors de la chance.
Les clauses de non-sollicitation ont tendance à être plus ciblées et moins restrictives que les clauses de non-concurrence. Une clause de non-sollicitation limite la capacité d’un employé actuel ou ancien de tirer personnellement parti des liens de l’employé avec les clients d’un employeur, les fournisseurs et d’autres employés, à des fins concurrentielles ou dommageables.
Un engagement de non-sollicitation est plus efficace lorsque le devoir principal d’un employé est d’agir comme un lien personnel entre l’employeur et ses contacts d’affaires. Par exemple, un engagement de non-sollicitation offrirait une protection à un employeur qui craignait qu’un vendeur sortant n’amène des clients ou des clients dans une entreprise concurrente. Il est à noter que cette disposition est habituellement rédigée comme une « non-sollicitation », ce qui signifie que l’ancien employé ne peut pas solliciter. Cela n’empêche pas les clients de suivre de leur propre chef l’ancien employé. Une clause qui interdit à un ancien employé d’avoir des relations d’affaires avec des clients qui communiquent avec l’employé de leur propre chef peut s’apparenter davantage à une non-concurrence qu’à une non-sollicitation et donc être nulle à la lumière de la récente interdiction de non-concurrence de l’Ontario.
Une clause de non-sollicitation offrirait également une certaine protection contre le départ d’un employé causant le départ des subordonnés directs ou des amis de l’employé. Bien entendu, une clause de non-sollicitation à elle seule ne peut pas empêcher les employés de suivre un collègue de travail si les employés ont eux-mêmes amorcé le déménagement. Dans ce cas, une restriction à l’embauche de ces employés serait plus appropriée qu’une simple clause de non-sollicitation (mais aussi plus difficile à appliquer pour des raisons d’intérêt public).
Compte tenu de la récente interdiction du pacte de non-concurrence dans les contrats de non-concurrence avec les employés de l’Ontario, les employeurs de l’Ontario devraient accorder une attention particulière à leurs engagements de non-sollicitation et de confidentialité afin de protéger leurs renseignements confidentiels et leurs intérêts de propriété.
Lors de la rédaction de clauses restrictives, il ne s’agit pas d’une situation universelle. Ce qui est approprié pour un employé ou une entreprise peut ne pas l’être pour un autre. Mais, de façon générale, toutes les clauses restrictives doivent être raisonnables, doivent être adaptées au rôle et aux responsabilités d’un employé, ne sont utilisées qu’au besoin et doivent être claires et sans ambiguïté.
Voici quelques suggestions pour augmenter la probabilité que les clauses de non-sollicitation soient exécutoires :
Définir étroitement (1) la description d’une entreprise concurrentielle; et (2) la période applicable pour laquelle la restriction s’appliquera.
Limiter la liste des clients que l’employé ne peut pas solliciter (p. ex., s’il conclut une entente de non-sollicitation, la disposition devrait généralement interdire à l’employé de communiquer avec des clients avec lesquels l’employé a eu des contacts pendant qu’il travaillait. Il est rare qu’une disposition interdisant à l’employé de communiquer avec tous les clients de l’employeur soit confirmée par un tribunal. Ce n’est que lorsque l’employé a développé une relation spéciale avec un client que l’employeur est vulnérable à la perte de ce client / client en raison de la relation).
Inclure une clause décrivant l’objet et la justification de l’obligation pour l’employé d’accepter les restrictions.
Rédiger des dispositions de non-sollicitation et d’autres clauses distinctes afin que si l’une d’elles est jugée inapplicable, elle n’élimine pas automatiquement les autres.
Inclure une disposition selon laquelle si l’employé enfreint l’engagement de non-sollicitation ou de non-concurrence, le préjudice irréparable est présumé et l’employé convient que la mesure injonctive est juste et appropriée.
Inclure une clause de divisibilité qui permet à un tribunal de dissocier les dispositions du contrat qu’il juge inapplicables sans résilier l’ensemble du contrat (notez que ces dispositions ne sont pas toujours maintenues ou mises en œuvre par les tribunaux).
L’un des principaux aspects des engagements de non-concurrence est d’interdire aux concurrents d’un employeur d’acquérir ses renseignements confidentiels par l’emploi de ses anciens employés. Si les ententes de non-concurrence ne peuvent pas être utilisées à cette fin, il est important de s’assurer que les employés et les anciens employés sont liés par des obligations exécutoires en matière de confidentialité. On ne peut pas empêcher les employés d’utiliser leurs connaissances de base , par exemple, un ingénieur ne peut pas être empêché d’utiliser des connaissances en ingénierie pures. Cependant, l’ingénieur peut être empêché d’utiliser la connaissance des produits de l’ancien employeur à l’avantage d’un nouvel employeur. Les tribunaux ont maintenu les restrictions sur le type d’emploi qu’un ancien employé peut occuper avec un nouvel employeur pour empêcher la divulgation de renseignements confidentiels (par exemple, empêcher l’ancien employeur de travailler sur un produit concurrent avec le nouvel employeur lorsqu’il serait impossible de le faire sans utiliser les renseignements confidentiels de l’ancien employeur). Il est donc important de s’assurer que les obligations de confidentialité sont correctement énoncées dans le contrat de travail ou d’autres accords avec l’employé.
Une clause d’arbitrage est une clause d’un contrat qui exige que tout différend entre les parties soit tranché par un arbitre plutôt que par un tribunal.
Les clauses d’arbitrage ne sont pas aussi courantes dans les contrats de travail au Canada que dans d’autres juridictions, comme les États-Unis. Voici quelques-unes des raisons suivantes : (1) le système de dépens « perdant paie » devant les tribunaux canadiens; (2) un risque moindre d’octroi de dommages-intérêts punitifs au Canada; et (3) un risque plus faible d’un procès devant jury au Canada. Toutefois, si l’une des principales préoccupations est de garder les différends liés à l’emploi largement hors du domaine public et de régler les questions aussi rapidement et confidentiellement que possible, alors l’arbitrage pourrait très bien être l’approche privilégiée.
Si l’on décide d’inclure une clause compromissoire dans un contrat de travail, la jurisprudence récente au Canada a indiqué que ces clauses doivent être rédigées de façon réfléchie.
Par exemple, la Cour suprême du Canada a récemment statué dans Uber Technologies Inc. c. Heller, 2020 CSC 16, qu’une clause compromissoire était oppressive et donc invalide. La clause liait un travailleur vivant et travaillant en Ontario à l’arbitrage aux Pays-Bas et exigeait que le travailleur paie des frais administratifs initiaux élevés pour commencer l’arbitrage, en plus des frais juridiques, des frais de déplacement et de la perte de salaire auxquels le travailleur serait inévitablement confronté. Les points pratiques à retenir de la décision de la Cour suprême (et d’une décision d’un tribunal inférieur dans cette affaire) pour les contrats de travail sont les suivants: (1) le lieu de l’arbitrage devrait être la juridiction dans laquelle un employé travaille; 2° l’employeur doit payer la totalité ou une partie plus importante des honoraires associés à l’arbitrage; et (3) la disposition d’arbitrage devrait permettre à un employé d’accéder à des mécanismes de règlement des différends liés à l’emploi prévus par la loi (p. ex., permettre à un employé de déposer une plainte auprès du ministère du Travail pour une violation des normes d’emploi minimales).
À la suite des récentes décisions judiciaires et des modifications législatives en Ontario, les employés disposent maintenant de nombreux outils pour faire échouer et annuler les conditions contractuelles favorables à l’employeur dans leurs contrats de travail. Par conséquent, les employeurs de l’Ontario devraient examiner et mettre à jour leurs contrats de travail pour tenir compte de ce qui suit à l’avenir :
Bien qu’ils n’exigent pas nécessairement des mises à jour des contrats de travail, il y a deux autres modifications législatives récentes en Ontario dont les employeurs doivent tenir compte.
Les entreprises qui emploient 25 employés ou plus en Ontario doivent mettre en œuvre une politique écrite sur la déconnexion du travail. La politique doit décrire les attentes de l’entreprise en matière de déconnexion du travail. En dehors de cela, il n’y a aucune exigence selon laquelle la politique permet réellement aux employés de se déconnecter du travail, à l’exclusion des limites d’heures de travail qui sont déjà en place en vertu de la législation sur les normes d’emploi de l’Ontario.
Deuxièmement, les entreprises comptant 25 employés ou plus en Ontario doivent avoir une politique de « surveillance électronique » d’ici l’automne 2022. Cette nouvelle exigence de la politique vise à protéger la vie privée des travailleurs en exigeant que les entreprises soient transparentes sur la façon dont elles suivent l’utilisation des appareils électroniques par les employés (comme les ordinateurs et les téléphones cellulaires). La politique n’a pas besoin de limiter la capacité d’une entreprise à surveiller ses employés ou à utiliser l’information qu’elle obtient grâce à la surveillance. L’objectif de cette nouvelle exigence de la politique semble être d’être transparent sur les pratiques de surveillance d’une entreprise plutôt que d’accorder aux employés de nouveaux droits substantiels.
Pour les entreprises de technologie qui sont peu susceptibles d’avoir une journée de travail de 9 h à 17 h et qui sont susceptibles d’avoir des systèmes de surveillance électronique en place, toute politique de déconnexion du travail et de la politique de surveillance électronique doit être soigneusement rédigée et adaptée à la nature des activités et des besoins de l’entreprise.
Le groupe Bennett Jones Technology, Media and Entertainment group se concentre sur tous les aspects du droit des sociétés pour les entreprises dans les domaines de la technologie, des médias et du divertissement. Veuillez contacter les auteurs ou un membre du groupe Technologie, médias et divertissement pour plus d’informations sur les questions abordées dans cet article.
1 Les entreprises technologiques en démarrage embauchent souvent du personnel à titre d’entrepreneurs indépendants pour diverses raisons, notamment le fait que l’entreprise n’est pas obligée de retenir des entrepreneurs pour les impôts et autres paiements gouvernementaux (comme les cotisations d’assurance-emploi et les cotisations au Régime de pensions du Canada). Il y a des risques à traiter le personnel comme des entrepreneurs plutôt que comme des employés, en particulier en ce qui concerne l’obligation fiscale et la propriété intellectuelle - cette question dépasse la portée de ce poste.
2 Pour les entreprises axées sur la technologie, il est important qu’un employé qui créera de la propriété intellectuelle conclue un accord de cession de renseignements exclusifs et d’inventions. Dans certains cas, ceux-ci sont contenus dans le contrat de travail, ou comme annexe à celui-ci. Dans d’autres cas, il peut s’agir d’accords autonomes distincts. Ils peuvent également inclure des clauses de confidentialité et des clauses restrictives telles que des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation. Où que ces conditions soient énoncées, les mêmes règles s’appliquent à l’égard des employés (p. ex., une contrepartie valide doit être fournie à l’employé, l’employé doit accepter les conditions avant qu’elles n’entrent en vigueur, les conditions doivent être examinées périodiquement pour s’assurer qu’elles sont à jour, etc.) et ces conditions doivent être considérées comme faisant partie de la relation d’emploi.
3 En règle générale, les politiques du milieu de travail peuvent être mises en œuvre ou modifiées par un employeur sans considération supplémentaire et dans le cadre de la capacité de l’employeur à gérer le milieu de travail, sauf lorsque ces politiques imposent un fardeau supplémentaire important aux employés ou représentent un changement important et préjudiciable à une période d’emploi fondamentale. Par exemple, la mise en œuvre d’une politique de confidentialité ne nécessiterait généralement pas d’examen supplémentaire. Cependant, un changement de politique d’un lieu de travail éloigné à un rapport à un bureau nécessiterait probablement un examen supplémentaire si l’employeur veut s’assurer que le changement est contraignant. Les modalités du contrat de travail sont également pertinentes – si elles prévoient que l’employé sera assujetti à des politiques supplémentaires qui peuvent être mises en œuvre ou modifiées de temps à autre, alors une considération supplémentaire peut ne pas être nécessaire.
4 La nouvelle interdiction de non-concurrence de l’Ontario peut ne pas s’appliquer aux clauses de non-concurrence dans les conventions d’actionnaires lorsqu’elles sont conclues par un employé en sa qualité d’actionnaire d’une société. Des conseils juridiques devraient être obtenus en ce qui concerne les circonstances particulières