L’utilisation accrue et la dépendance à Internet créent de nouveaux défis pour les employés et le service des ressources humaines d’un employeur. Dans certaines circonstances, les employés peuvent être congédiés pour s’être livrés à une utilisation inappropriée d’Internet au travail. La jurisprudence révèle certaines tendances qui peuvent servir de guide pour naviguer dans les questions entourant l’utilisation d’Internet en milieu de travail.
Résiliation pour motif valable
En particulier, les employés qui envoient ou reçoivent des courriels inappropriés (pornographiques, racistes ou obscènes) au travail, ou qui utilisent une adresse de courriel professionnelle, pourraient perdre leur emploi. La Cour tiendra compte de divers facteurs pour déterminer si un employeur a des motifs de congédier un employé pour utilisation inappropriée du courriel. Même si des courriels inappropriés sont envoyés à un employé, plutôt qu’à un employé, celui-ci peut être congédié si l’employé transmet les messages à d’autres employés et ne fait rien pour arrêter les messages entrants. De plus, les tribunaux ont statué que les superviseurs sont tenus de respecter une norme plus haute, car on s’attend à ce qu’ils appliquent les politiques d’un employeur et illustrent la conduite appropriée en milieu de travail.
Un employé qui se livre à une utilisation inappropriée du courrier électronique sera particulièrement à risque de congédiement pour un motif valable si l’employeur a mis en place une politique d’utilisation d’Internet qui interdit l’utilisation inappropriée. Cependant, le simple fait d’avoir une politique n’est pas suffisant car la politique doit également être correctement mise en œuvre et appliquée. La norme de conduite attendue doit être clairement énoncée dans la politique. Il ne suffit pas qu’une politique soit affichée sur l’intranet d’une entreprise (réseau informatique privé), sans plus. L’employeur devrait obtenir de tous les employés qu’ils comprennent et acceptent les modalités de la politique. La politique devrait également être rendue publique dans des babillards électroniques, distribuée dans des manuels ou clarifiée dans des notes de suivi.
Un employeur a intérêt à empêcher l’échange de courriels inappropriés en milieu de travail. Lorsque des courriels inappropriés sont envoyés à l’aide de l’adresse de courriel de l’entreprise, l’identité de l’employeur est associée au courriel, ce qui pourrait nuire gravement à la réputation de l’employeur. Dans l’affaire Backman c. Maritime Paper Products Ltd., 2008 NBQB 219, la Cour a conclu que l’envoi de courriels inappropriés par un employé peut également constituer du harcèlement sexuel de tout employé des technologies de l’information (TI) ou de tout autre employé qui est forcé de voir les messages ou les images inappropriés. La loi interdit le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et impose une responsabilité aux employeurs qui ne parviennent pas à empêcher un tel comportement.
Discipline progressive
Lorsque les cas de transgression sont moins graves ou plus isolés, l’employeur devrait d’abord adopter une approche disciplinaire progressive afin de jeter les bases d’un congédiement avec motif valable. Cette approche consiste à fournir des niveaux accrus d’avertissements en réponse à l’inconduite répétée d’un employé. Pour être appliqué correctement, les mesures disciplinaires progressives doivent faire appel à des avertissements clairs et l’employé doit avoir une possibilité raisonnable de s’améliorer. Ce n’est qu’une fois que l’employé ne parvient pas à s’améliorer malgré de multiples avertissements que l’employé peut être congédié pour un motif valable. Toutefois, les employeurs devraient faire attention lorsqu’ils ont recours à des mesures disciplinaires progressives, car si elles sont appliquées de façon inappropriée, un congédiement subséquent sera probablement considéré comme un congédiement injustifié.
Enquêtes externes
Si jamais un employeur n’est pas sûr de la séquence exacte des événements, ou s’il y a des récits différents entre les employés, l’employeur a la possibilité de mener une enquête externe sur l’incident. Une telle enquête peut fournir des recommandations utiles à l’employeur, tout en protégeant l’employeur d’une plainte en matière de droits de la personne par l’employé ou d’une poursuite pour congédiement injustifié.
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Bennett Jones