Écrit par Madison Stemmler, Katelyn Weller and Carl Cunningham

Le gouvernement de l’Ontario a déposé le 25 octobre 2021 un projet de loi qui, s’il est adopté, interdiront les non-concurrents dans les contrats de travail, exigeront que les employeurs aient une politique de « déconnexion du travail » et exigeront que les agences de placement temporaire et les recruteurs soient titulaires d’un permis, entre autres changements.

Bill 27: Working for Workers Act, 2021 comprend des modifications proposées à diverses lois liées à l’emploi, comme indiqué ci-dessous. Les changements proposés découlent des recommandations formulées par des experts du Comité consultatif sur le rétablissement de la main-d’œuvre de l’Ontario.   Bien que le Comité ait consulté un éventail de travailleurs, d’employeurs et de syndicats tout au long de 2021, le projet de loi 27 est très « favorable aux travailleurs ».

Si le projet de loi 27 est adopté, les modifications à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comprendront ce qui suit :

• Interdiction des non-concurrents : Il sera interdit aux employeurs de conclure des ententes de non-concurrence avec leurs employés. Les ententes de non-concurrence visent à empêcher les employés de poursuivre d’autres possibilités d’emploi qui sont en concurrence avec l’entreprise de leur employeur précédent après la cessation d’emploi (p. ex., 12 mois après la fin de l’emploi). Les modifications n’interdiront pas : (1) à un employeur d’interdire à un employé de faire concurrence à son entreprise pendant son emploi; ou (2) l’utilisation d’un accord de non-concurrence lié à la vente d’une entreprise.
  
  Les modifications n’interdiront pas non plus à un employeur de protéger ses renseignements confidentiels, sa propriété intellectuelle et ses relations avec les clients par l’utilisation de clauses plus étroites, y compris des clauses de non-sollicitation interdisant la sollicitation d’employés et de clients.
  
  Dans sa rédaction actuelle, l’interdiction des non-concurrents semble entrer en vigueur le 25 octobre 2021 et ne semble pas s’appliquer rétroactivement aux non-concurrents conclus avant cette date. Toutefois, comme le projet de loi n’a été adopté qu’en première lecture, il demeure sujet à d’éventuels changements.
• Politique sur la « déconnexion du travail » : Les employeurs comptant 25 employés ou plus (au 1er janvier de chaque année) seront tenus d’élaborer une politique de « déconnexion du travail » d’ici le 1er mars de cette année. Cette politique se rapportera à la pratique de ne pas s’engager dans des communications liées au travail telles que des appels téléphoniques ou des courriels, après une certaine heure de la journée, afin de permettre à l’employé d’être libre de l’exécution du travail. Les détails sur les renseignements à inclure dans la politique seront inclus dans un règlement qui n’a pas encore été publié.
  
  La politique devra être sous forme écrite et une copie de la politique devra être fournie à tous les employés dans les 30 jours suivant la préparation de la politique. Un employeur sera également tenu de conserver une copie de chaque politique écrite sur la déconnexion du lieu de travail pendant trois ans après que la politique a cessé d’être en vigueur.
• Exigences en matière de permis : Il sera interdit aux agences de placement temporaire et aux recruteurs d’agir à ce titre sans avoir d’abord obtenu un permis du directeur des normes d’emploi. Les modifications interdiront également aux personnes ou aux entreprises d’utiliser les services d’une agence ou d’un recruteur non agréé.
  
  Les licences devront être renouvelées chaque année et ne seront pas transférables. Une base de données publique qui répertorie toutes les licences actives, révoquées ou suspendues sera également disponible.
  
  Les modifications comprennent également l’interdiction de tout acte de représailles possible de la part d’un recruteur contre un employé parce qu’un employé se conforme à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou demande à un recruteur de faire de même.
  
  Le communiqué de presse du gouvernement indique que cette partie du projet de loi pourrait ne pas entrer en vigueur avant 2024.

Les modifications proposées à la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail comprennent ce qui suit :

• Excédents : La Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (CSPAAT) sera autorisée à répartir les excédents de sa caisse d’assurance entre les employeurs de l’annexe 1 afin d’atténuer certaines des répercussions de la COVID-19.
• Rationalisation des services : La CSPAAT sera autorisée à travailler avec des entités comme l’Agence du revenu du Canada afin de simplifier les versements pour les entreprises. Cela permettra aux entreprises d’avoir un moyen plus efficace de soumettre des cotisations et des retenues sur la paie.

Voici quelques-unes des autres modifications importantes apportées à d’autres lois :

• Accès aux toilettes : Les entreprises seront tenues de fournir un accès aux toilettes aux livreurs qui ramassent ou livrent quoi que ce soit à l’entreprise, avec des exemptions limitées.
• Professionnels formés à l’étranger : Il sera interdit aux professions réglementées d’inclure une exigence d’expérience canadienne comme qualification pour qu’un professionnel formé à l’étranger obtienne un permis d’exercice dans la profession. Certaines exemptions à cette interdiction sont incluses pour des raisons de santé et de sécurité publiques.
• Industrie agroalimentaire : Le ministère de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Affaires rurales sera autorisé à recueillir des renseignements sur la main-d’œuvre agroalimentaire afin de s’assurer que le gouvernement peut améliorer la coordination des services comme la vaccination et le dépistage de la COVID-19.

Principaux points à retenir:

• De nombreux employeurs ont toujours inclus des dispositions de non-concurrence dans leurs conventions d’emploi types dans le but de protéger leur entreprise, comprenant que, compte tenu de la jurisprudence, il y avait un risque qu’un tribunal n’applique pas la non-concurrence. Les employeurs devraient examiner leurs modèles de contrats de travail pour déterminer s’ils continueront d’utiliser des clauses de non-concurrence. Bien que le projet de loi 27 n’ait pas été adopté et qu’il ne soit donc pas encore la loi, il est probable qu’il soit adopté compte tenu du gouvernement majoritaire en Ontario et que la date d’entrée en vigueur de l’interdiction de conclure des accords de non-concurrence serait alors le 25 octobre 2021. De plus, les employeurs voudront peut-être revoir et mettre à jour leurs dispositions relatives à la non-sollicitation pour s’assurer qu’elles sont susceptibles d’être exécutoires et qu’elles peuvent offrir une certaine protection en l’absence d’une non-concurrence.
• Les employeurs comptant 25 employés ou plus voudront peut-être commencer à réfléchir à ce à quoi pourrait ressembler une politique de « déconnexion du travail » pour leur organisation. Certains employeurs ont déjà des politiques sur la communication après les heures normales de travail, mais pour ceux qui ne le font pas, si le projet de loi 27 est adopté, il peut nécessiter un changement culturel dans l’approche de l’organisation à l’égard du travail après les heures normales de travail et l’examen précoce par la direction facilitera la transition.
• Si le projet de loi 27 est adopté, les employeurs auront l’obligation de s’assurer que les agences de placement temporaire et les recruteurs qu’il engage ont les permis appropriés pour opérer. Les employeurs devraient réfléchir à la façon dont ils feront le suivi de cette information pour assurer la conformité.

Veuillez contacter l’un des auteurs pour plus d’informations sur l’un des cas ou problèmes discutés dans cet article, ou un membre du groupe Bennett Jones Employment Services.