La semaine dernière, Gretchen Carlson, la présentatrice de Fox News, a poursuivi le président de Fox News, Roger Ailes, l’accusant de harcèlement et de sexisme. Bien qu’Ailes nie les allégations, le procès sera suivi de près, à la fois en raison des personnalités impliquées et des allégations très chargées. Plus près de chez nous, Raj Shoan, l’ancien commissaire de l’Ontario au Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes, a intenté une poursuite alléguant du racisme et du harcèlement au CRTC.

Comment les allégations de harcèlement ou de discrimination sont-elles traitées par les tribunaux de l’Ontario? Dans deux décisions récentes, la Cour d’appel de l’Ontario met en lumière la façon dont les employeurs et les employés peuvent s’attendre à ce que les allégations de harcèlement ou de discrimination soient formulées.

Dans Strudwick v Applied Consumer & Clinical Evaluations Inc., Applied Consumer a congédié Vicky Strudwick pour insubordination et inconduite après une cascade lors d’un événement de l’entreprise. En fait, au cours des sept derniers mois de son emploi, les employés d’Applied Consumer avaient organisé une campagne de discrimination et de harcèlement contre Strudwick, qui est sourde, pour la forcer à démissionner. On l’appelait stupide et imbécile. Son superviseur et le directeur général ont refusé même les mesures d’adaptation les plus élémentaires (par exemple, Strudwick a offert de payer pour une alarme incendie visuelle"Applied Consumer a refusé). Après qu’elle a été congédiée, Applied Consumer a refusé de lui verser tout salaire ou avantages impayés.

Strudwick a intenté une action en justice. Applied Consumer n’a pas défendu l’affaire au début, mais a ensuite essayé de retarder le procès éventuel. En fin de compte, le juge de première instance a accordé à Strudwick 114 000 $ en dommages-intérêts (ce qui représente 24 mois de salaire tenant lieu de préavis). La Cour d’appel a infirmé cette décision, accordant à Strudwick plus de 240 000 $ en dommages-intérêts (il semble clair, d’après la décision, que la Cour serait allée plus haut, mais qu’elle était limitée par la propre réclamation de Strudwick). Le tribunal a également accordé plusieurs autres catégories de dommages-intérêts, qui étaient substantiels:

• 40 000 $ pour avoir violé le droit de Strudwick d’être à l’abri de la discrimination en milieu de travail en vertu de la Human Rights Code;
• 35 294 $ pour l’infliction intentionnelle de souffrances mentales, ce qui comprend une compensation pour la thérapie cognitive et pour remédier à la douleur et à la souffrance de Strudwick;
• 70 000 $ en dommages-intérêts majorés pour la façon dont Strudwick a été congédié;
• 55 000 $ en dommages-intérêts punitifs parce que les dommages-intérêts compensatoires accordés ne pouvaient tout simplement pas répondre à la conduite d’Applied Consumer.

Hamilton-Wentworth District School Board v Fair traitait également des allégations de discrimination. Là, Sharon Fair a développé un trouble anxieux après avoir travaillé pour le Hamilton-Wentworth District School Board pendant 13 ans. Après un congé de 18 mois, Fair a cherché à retourner au travail. Bien qu’elle ait été prête et capable, la Commission ne l’a jamais considérée pour diverses offres d’emploi à temps plein. Finalement, en juillet 2004, la Commission l’a congédiée. Pendant près de huit ans, l’affaire a fait son chemin dans le système des droits de la personne. Enfin, en février 2012, le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a conclu que la Commission avait fait preuve de discrimination à l’égard de Fair. Plus d’un an plus tard, le Tribunal a ordonné à la Commission de réintégrer Fair dans un poste convenablement équivalent et de lui rembourser son salaire à partir de juin 2003 (plus de 400 000 $). En appel, la Cour divisionnaire et la Cour d’appel ont confirmé la conclusion du Tribunal selon laquelle Fair n’avait pas été accommodée et ont confirmé les dommages-intérêts accordés.

Les leçons tirées de ces deux cas sont simples :

• les employeurs doivent non seulement prévenir le harcèlement en milieu de travail et prendre des mesures d’adaptation pour les employés handicapés, mais aussi prendre des mesures actives pour mettre fin au harcèlement continu une fois qu’ils ont appris un tel harcèlement;
• si un employé est harcelé ou victime de discrimination, il n’a pas seulement droit à des dommages-intérêts pour congédiement injustifié;
• en vertu du Code des droits de la personne, les employeurs peuvent être condamnés à réintégrer les employés et à leur rembourser leur salaire, peu importe depuis combien de temps l’employé s’est absenté du travail et quelle que soit la cause du retard;
• Les tribunaux de l’Ontario peuvent ordonner une myriade d’autres dommages-intérêts pour remédier à la douleur et à la souffrance causées par le harcèlement au travail ou la mauvaise conduite de l’employeur pendant le congédiement.

Ces deux affaires tournent sur des faits très précis. Mais, dans les deux cas, le fait que l’employeur n’ait pas réglé les problèmes en temps opportun a été l’une des causes de l’échentement incontrôlable des deux cas et ont causé de graves dommages aux employés.

On rappelle également aux employeurs de l’Ontario les des modifications à venir à la Loi sur la santé et la sécurité au travail, qui entreront en vigueur en septembre 2016, offrant des protections supplémentaires contre le harcèlement sexuel en milieu de travail.