Les employeurs ont souvent recours à des conventions d’emploi à durée déterminée pour limiter leurs coûts futurs de cessation d’emploi dus aux employés. Bien que cela puisse être une approche efficace en théorie, la récente décision de la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire Howard v. Benson Group Inc, 2016 ONCA 256, rappelle aux employeurs qu’un contrat de travail à durée déterminée mal rédigé peut être une approche coûteuse dans la pratique.
Dans l’affaire Howard, Benson Group Inc. a embauché M. Howard pour une durée déterminée de cinq ans. Un peu avant le début du mandat de cinq ans, la Société a décidé de congédier M. Howard sans motif avant la fin du mandat. Elle s’est fondée sur la disposition de cessation d’emploi suivante :
L’Employeur peut mettre fin à son emploi en tout temps et tout montant versé à l’employé doit être conforme à la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario.
M. Howard a reçu deux semaines de salaire tenant lieu de préavis. En réponse, M. Howard a intenté une poursuite auprès de la Cour supérieure de justice de l’Ontario en faisant valoir que la disposition relative à la cessation d’emploi n’était pas claire et qu’il devrait donc être payé pour le reste de la peine (c.-à-d. un peu plus de trois ans de salaire).
La Cour a convenu que la disposition relative à la cessation d’emploi comportait plusieurs lacunes, notamment le fait qu’elle ne faisait pas référence au maintien des prestations et à d’autres droits minimaux, mais elle n’était pas d’accord pour dire que M. Howard devrait être payé pour le reste de la durée du mandat. La Cour a plutôt conclu que la disposition de résiliation, bien qu’inapplicable, qualifiait la période de cinq ans. À son avis, M. Howard avait donc droit à un préavis raisonnable de résiliation en common law et a ordonné la tenue d’un mini-procès distinct pour déterminer le montant de l’avis de common law qu’il recevrait.
M. Howard n’était pas satisfait de la décision du tribunal inférieur et a décidé d’interjeter appel. Les principales questions dont la Cour d’appel de l’Ontario était saisie étaient les suivantes :
Sur la première question, la Cour d’appel a conclu que l’option b) était la bonne approche. De l’avis de la Cour, une durée déterminée réfute la présomption de préavis raisonnable en common law en fournissant une date de fin d’emploi claire.
En ce qui concerne la deuxième question, la Cour d’appel a fait remarquer que même si les employés ont l’obligation d’atténuer les effets et que cette obligation sera prise en compte dans la détermination d’un avis de common law, les employés qui travaillent en vertu d’ententes à durée déterminée n’ont pas la même obligation de réduire les effets, à moins que l’entente n’en dispose autrement. Le contrat de travail de M. Howard ne précisait pas que M. Howard avait l’obligation de réduire les effets.
Par conséquent, la Cour d’appel a conclu que M. Howard avait le droit d’être payé pour les trois années restantes du mandat de cinq ans et que ce paiement ne devrait pas être réduit en fonction des efforts d’atténuation de M. Howard. Il s’agissait d’un résultat très coûteux pour la compagnie, d’autant plus que M. Howard aurait probablement reçu beaucoup moins de préavis en common law si son emploi avait d’abord été d’une durée indéterminée plutôt que d’une durée déterminée.
Bien que l’affaire Howard ne soit pas nouvelle, il s’agit d’un rappel important pour les employeurs de s’assurer des éléments suivants lorsqu’ils utilisent des contrats de travail à durée déterminée :