Le nouveau coronavirus (COVID-19) a été signalé pour la première fois à Wuhan, en Chine, le 31 décembre 2019. Depuis lors, covid-19 domine les sources d’information nationales et internationales alors que le virus continue de se propager dans le monde entier.
Le 11 mars 2020, l’Organisation mondiale de la Santé (OMS) a déclaré que la COVID-19 était une pandémie, citant la propagation du virus dans 114 pays, avec plus de 118 000 cas confirmés dans le monde. 1 En date d’aujourd’hui, il y a 138 cas confirmés au Canada et ce nombre devrait augmenter. À l’heure actuelle, le gouvernement du Canada soutient que le risque pour la santé publique associé à la COVID-19 demeure faible pour la population générale.
Il est clair que l’impact sur la main-d’œuvre canadienne pourrait être important. L’environnement législatif et réglementaire pour les employeurs impose généralement une myriade d’obligations dans ces circonstances. Ces obligations prennent un contexte différent face à la COVID-19. Les employeurs doivent se préparer à réagir de façon efficace et appropriée à une situation en constante évolution.
Dans cette mise à jour, nous donnons un aperçu de certaines des principales obligations des employeurs liées à la COVID-19 et fournissons des conseils pratiques sur la façon de faire face à ces défis.
Cette mise à jour porte de façon générale sur les milieux de travail canadiens, mais certains effectifs doivent faire l’objet d’une attention particulière, y compris, par exemple, les milieux de soins de santé et les effectifs régis par les conventions collectives. Bennett Jones fournit de nombreux conseils aux employeurs à l’échelle nationale, à la fois syndiqués et non syndiqués et sous réglementation provinciale et fédérale, concernant la COVID-19, et est bien équipé pour fournir des conseils personnalisés à tous les employeurs.
La législation sur la santé et la sécurité au travail dans l’ensemble du pays impose généralement aux employeurs l’obligation de prendre toutes les mesures raisonnables et réalisables pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs2 sur un lieu de travail et des autres personnes sur le lieu de travail ou à proximité du lieu de travail. 3
La COVID-19 présente un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs et, par conséquent, les employeurs doivent prendre des mesures raisonnables pour faire face à ce risque. Ce qui est approprié et raisonnable dépend de la nature de l’organisation et de l’effectif. Bien que les éléments suivants soient sujets à changement, à l’heure actuelle, les mesures raisonnables peuvent inclure les suivantes:
La législation sur la santé et la sécurité au travail accorde également aux employés, en général, le droit de refuser de travailler lorsqu’ils ont des motifs raisonnables de croire qu’il existe une situation dangereuse sur le lieu de travail. 4 Les employeurs doivent être prêts à recevoir des refus de travailler au motif qu’un travailleur craint que le fait de travailler sur le lieu de travail puisse l’exposer au virus. La législation pertinente en matière de santé et de sécurité au travail fournit un cadre permettant aux employeurs d’enquêter sur le danger en milieu de travail et d’y réagir. Les employeurs devraient évaluer chaque situation en fonction de ses faits et suivre le cadre.
Comme ci-dessus, les cas de COVID-19 au Canada devraient augmenter. En conséquence, certains employeurs auront des travailleurs qui contractent le virus ou qui se rapprochent de quelqu’un qui l’a fait.
La législation sur les normes d’emploi accorde aux employés des congés non rémunérés, avec protection de l’emploi, lorsqu’un employé est aux prises avec une maladie ou doit prendre soin d’une personne atteinte d’une maladie. Dans chaque cas, il y a des exigences d’admissibilité et des périodes précises au cours desquelles un employé peut s’absenter du travail. Il est interdit à l’employeur de mettre fin à l’emploi de l’employé pendant qu’il est en congé avec protection de l’emploi.
À titre d’exemple, en Alberta, les employés admissibles peuvent prendre jusqu’à 16 semaines de congé non payé pour cause de maladie, de blessure ou de quarantaine (voir la section 7.5 du Code des normes d’emploi de l’Alberta, LSF 2000, c E-9)) et jusqu’à 27 semaines de congé sans solde pour prendre soin de membres de leur famille gravement malades (voir la section 7.2 du Code des normes d’emploi de l’Alberta). En Ontario, les employés ont le droit de prendre jusqu’à trois jours de congé de maladie non payé et trois jours supplémentaires de congé pour obligations familiales pour prendre soin de membres de leur famille malades, ainsi qu’un congé pour proches aidants jusqu’à huit semaines (voir les paragraphes 49.3 et 50(1) de la Loi sur les normes d’emploi, RS 2000, ch. 41). En Colombie-Britannique, les employés admissibles peuvent prendre jusqu’à cinq jours de congé sans solde pour s’acquitter de leurs responsabilités liées aux soins ou à la santé de tout membre de leur famille immédiate (voir l’article 52 de l’Employment Standards Act (RSBC 1996, ch. 113, art. 52). Dans le secteur fédéral, les employés admissibles peuvent prendre cinq jours pour traiter une maladie et jusqu’à 17 semaines pour subvenir aux besoins d’un membre adulte de la famille gravement malade (voir les paragraphes 206.6(1) et 206.4(2.1) du Code canadien du travail (L.C.R. 1985, c L-2)).
Les lois applicables en matière de droits de la personne interdisent la discrimination ou le traitement défavorable dans les pratiques d’emploi pour des motifs tels que l’ascendance et le lieu d’origine. À l’heure actuelle, la plupart des rapports indiquent que la COVID-19 est originaire de Wuhan, en Chine. La Chine ainsi que la Corée du Sud continuent d’être des pays de niveau 3 avis de santé aux voyageurs. Le virus s’est également propagé à de nombreux autres pays asiatiques, dont le Japon, la Thaïlande et le Vietnam. Malheureusement, dans le passé, lorsqu’une maladie transmissible provenait d’un pays asiatique (comme le SRAS), la communauté canado-asiatique était confrontée à la stigmatisation et à la discrimination.
Un employeur a l’obligation de prendre des mesures raisonnables pour protéger la santé et la sécurité de ses employés, ce qui comprendra probablement l’obligation pour les employés qui ont récemment voyagé dans des zones à risque élevé de rester en quarantaine à la maison, jusqu’à ce qu’ils soient autorisés à retourner au travail. Cependant, les employeurs doivent veiller à ne pas isoler, isoler ou traiter négativement les employés uniquement parce que l’employé a des racines ancestrales ou provient d’une zone à haut risque, ou d’une autre zone où le virus s’est propagé. De plus, les employeurs doivent être vigilants pour s’assurer que leurs propres employés ne font pas de discrimination similaire à l’égard de leurs collègues. À cet égard, la Commission ontarienne des droits de la personne a publié une déclaration exhortant les Ontariennes et Ontariens à « respecter les droits de la personne de la communauté est-asiatique de l’Ontario à la lumière [...] du nouveau coronavirus à Toronto ». La Commission a exhorté les Ontariennes et Ontariens à « tenir compte des leçons tirées de la crise du SRAS » où les Asiatiques de l’Est en Ontario « ont été stigmatisés, discriminés et harcelés [...] ».
Les lois sur les droits de la personne excluent également la discrimination fondée sur un handicap et exigent que les employeurs accommodent les personnes handicapées au point de préjudice injustifié. Un rhume ou une grippe ordinaire n’est généralement pas considéré comme un handicap. Bien qu’un diagnostic de COVID-19, ou diagnostic perçu de COVID-19, n’ait pas été officiellement déclaré « maladie » ou « handicap » au sens de la législation sur les droits de la personne, il entre très probablement dans cette catégorie. Au cours de l’épidémie de SRAS, la Commission ontarienne des droits de la personne a déclaré que ce « handicap » couvrait de nouvelles maladies, y compris le SRAS. Les employeurs peuvent s’attendre à ce que l’application de la législation sur les droits de la personne traite la COVID-19 (réelle et perçue) comme un handicap et, par conséquent, comme un motif de distinction illicite. De plus, le régime de réglementation des droits de la personne exige également que les employeurs accommodent une personne atteinte de la COVID-19.
Ces mesures d’adaptation comprennent le fait de fournir à l’employé un congé avec protection de l’emploi, et d’autres mesures d’adaptation lorsque l’employé retourne au travail, ne sont plus contagieuses et en grande partie rétablies, mais peut-être dans un état affaibli.
Les employeurs canadiens seront bientôt (si ce n’est déjà fait) confrontés à des problèmes liés au fait de permettre aux employés de rester à la maison, soit parce qu’ils sont tenus de se mettre en quarantaine, soit parce qu’ils ont contracté la COVID-19. L’auto-isolement et la mise en quarantaine, le cas échéant, sont essentiels à la lutte contre la pandémie.
Fait crucial, les employeurs ne veulent pas que les employés retournent sur le marché du travail ou cachent leurs symptômes ou leur exposition, simplement parce que l’employé ne peut pas se permettre d’être loin du marché du travail, non rémunéré. Cependant, le besoin ou la possibilité de mettre en quarantaine est mûr pour les abus des employés à la recherche d’une pause de 14 jours (payée ou non) du lieu de travail. Les employeurs devront prendre des décisions en temps réel, tout en équilibrant leurs obligations d’assurer un milieu de travail sécuritaire, le droit à la vie privée des employés et leurs besoins opérationnels. Ci-dessous, nous fournissons quelques solutions pratiques pour relever ces défis.
Un employeur peut également envisager, lorsqu’il en a les ressources, une ligne d’assistance téléphonique pour coordonner les questions des employés, les diriger vers les ressources publiques et recevoir des informations des employés concernant les symptômes, les voyages et l’exposition, avec des mesures de protection de la vie privée appropriées.
Si un employé a contracté la COVID-19, cette personne :
Les employeurs peuvent également envisager de prolonger temporairement les congés de maladie payés (même si l’employé n’est pas autrement admissible en vertu de son contrat) pour aider à faire face à l’éclosion.
La situation est plus compliquée en cas de quarantaine, d’auto-isolement ou d’exposition présumée. C’est particulièrement le cas lorsque les fonctions de l’employé ne lui permettent pas de travailler à distance et d’effectuer son travail.
Il y aura bien sûr des cas où les employés devraient clairement se mettre en quarantaine à la maison. Les employeurs devraient suivre les directives des responsables de la santé publique concernant le moment où les personnes devraient se mettre en quarantaine et pendant combien de temps elles devraient le faire. Au fur et à mesure que la situation évolue, les cas où les individus devraient se mettre en quarantaine évolueront également. Les employeurs doivent rester au courant de ces mises à jour et exiger que leurs employés signalent lorsqu’ils tombent dans une catégorie qui nécessite une quarantaine.
Dans un premier temps, les employeurs doivent diffuser régulièrement des demandes de renseignements, en exigeant que les employés divulguent s’il y a une circonstance où la quarantaine est appropriée, à savoir s’ils :
Les employeurs devraient faire preuve de prudence et s’en remettre aux directives des responsables de la santé publique. Cependant, dans les cas où un employé a une base raisonnable pour se mettre en quarantaine, mais n’a présenté aucun symptôme, les employeurs devraient envisager de ne pas exiger de documents médicaux.
Dans la mesure du possible, les employés devraient être autorisés à travailler à domicile et à recevoir leur taux de rémunération et d’avantages sociaux réguliers. En ce qui concerne la rémunération des personnes en quarantaine qui ne sont pas en mesure d’exercer leurs fonctions à distance, les employeurs devraient :
Il existe des risques potentiels, y compris le congédiement déguisé associé au fait de ne pas payer les employés ou de mettre fin aux avantages sociaux pendant que les employés sont en quarantaine. Nous encourageons les employeurs à obtenir des conseils juridiques pour discuter de la stratégie appropriée pour leur entreprise.
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1 Le Directeur général de l’OMS, le Dr Tedros Adhanom Ghebreyesus, a fait cette déclaration lors d’un point de presse sur la COVID-19 le 11 mars 2020 à Genève.
2 Vérifiez votre législation locale en matière de santé et de sécurité au travail, mais les « travailleurs » en vertu de cette législation peuvent s’étendre au-delà des employés et inclure des entrepreneurs sur site.
3 Le paragraphe 3(1) de la Occupational Health and Safety Act de l’Alberta (LS 2017, c O-2.1), l’article 115 de la Workers Compensation Act de la Colombie-Britannique (RSBC 1996, ch. 492) et le paragraphe 25(2) de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario (LR 1990, c O.1).
4 À titre d’exemple, voir le paragraphe 31(1) de la Occupational Health and Safety Act de l’Alberta, l’article 43 de la Occupational Health and Safety Act de l’Ontario et l’article 3.12 du Occupational Health and Safety Regulation de la Colombie-Britannique (BC Reg 296/97).