In Rayonier v Unifor, sections locales 256 et 89 l’arbitre Paula Knopf a rejeté un grief de politique syndicale qui alléguait qu’une coupure de 65 ans pour la couverture des prestations d’invalidité de longue durée (ILD) en vertu de la convention collective (CCT) des parties était en violation de la Charte canadienne des droits et libertés (Charte). Pour des raisons propres au libellé de l’ABC, l’arbitre Knopf a accueilli séparément un grief de politique syndicale selon lequel l’ABC exigeait le maintien de l’assurance-vie, sans réduction, au-delà de l’âge de 65 ans. Sur les deux questions, la décision de l’arbitre a porté en grande partie sur les circonstances particulières en l’espèce, mais la décision est un rappel utile aux employeurs d’être conscients des pratiques exemplaires et de l’interaction entre l’ABC et le libellé de la politique sur les avantages sociaux, et plus généralement de la possibilité de réclamations fondées sur la Charte concernant le traitement différentiel en vertu des régimes d’avantages sociaux, en particulier pour les employés en Ontario.
In rejetant le grief d’ILD du syndicat, l’arbitre Knopf a examiné les dispositions pertinentes de l’Ontario Human Rights Code (le Code), qui protectise le droit de chaque personne à un traitement égal en matière d’emploi sans discrimination fondée sur l’âge (entre autres motifs énumérés), les exceptions aux protections du Code pour les régimes d’avantages sociaux qui sont conformes à la Employment Standards Act, 2000 (ESA) et à l’article 8 de la Règlement 286/01 (qui permet spécifiquement la différenciation de l’âge en ce qui concerne les régimes d’invalidité de courte et de longue durée). Le syndicat a soutenu que ces « exclusions » en vertu du Code (en ce qui a trait à la LNE) ne pouvaient pas s’appliquer à la limite d’âge de 65 ans applicable à la couverture des prestations d’ILD en vertu de la LCT en cause parce que la Charte a préséance sur le Code et la LNE, et garantit la protection et l’égalité des avantages de la loi sans discrimination fondée sur l’âge; sans limite d’âge spécifiée. En d’autres termes, il a été affirmé que les exclusions prévues par la loi dans le Code provincial (en ce qui concerne la LNE) n’étaient pas compatibles avec les garanties prévues à l’article 15 de la Charte et qu’elles étaient donc inapplicables en l’espèce. L’arbitre Knopf a convenu que la limite d’âge de 65 ans pour la couverture d’ILD équivalait à première vue à une discrimination et allait à l’encontre des protections de l’égalité prévues au paragraphe 15(1) de la Charte, mais il a conclu que la restriction était, compte donné les faits précis en l’espèce, justifiable et raisonnable et qu’elle était donc sauvegardée par l’article 1 de la Charte. Pour rendre cette décision, l’arbitre Knopf a fait référence à la décision antérieure de l’arbitre Etherington dans l’affaire Chatham-Kent (Municipalité) c. Ontario (Procureur général)1 et à la conclusion tirée dans cette affaire selon laquelle la différence de traitement en ce qui concerne la participation aux régimes d’assurance-avantages sociaux et collectifs peut être une limite raisonnable aux droits à l’égalité.
Sur les faits de l’espèce, l’arbitre Knopf a déterminé que la limite d’âge de la couverture d’ILD était raisonnable et démontrablement justifiable, au sens de l’article 1 de la Charte, pour le lieu de travail en cause. À l’appui de cette conclusion, l’arbitre Knopf a noté ce qui suit:
Arbitrator Knopf a également distingué la décision du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario dans l’affaire Talos v. Grand Erie District School Board, qui concernait la perte de prestations de santé et de bien-être (et non d’ILD). Dans l’affaire Talos, le Tribunal a déterminé que M. Talos avait été privé de prestations de santé et d’aide sociale à l’âge de 65 ans sans aucune solution de rechange viable, ce dont il a jugé qu’il avait besoin en raison de la situation personnelle de sa famille. Contrairement aux faits de l’affaire Talos, l’arbitre Knopf a souligné la pension et les autres avantages offerts aux employés de Rayonier après l’âge de 65 ans, qui, selon elle, étaient des facteurs contextuels importants qui distinguaient la présente affaire de Talos.
Unlike the LTD benefits issue, le grief du syndicat en matière d’assurance-vie portait sur le libellé précis de l’ABC, dont l’arbitre Knopf a déterminé qu’il ne prévoyait pas clairement la cessation ou la réduction de l’assurance-vie à l’âge de 65 ans ou après. Par exemple, alors qu’une police d’assurance-vie prévoyant une couverture réduite après l’âge de 65 ans était en place depuis de nombreuses années, l’arbitre Knopf a conclu que la réduction n’était pas auparavant largement comprise ou connue des dirigeants syndicaux. À la lumière de ce qui précède, l’arbitre Knopf a conclu qu’il serait inéquitable que le syndicat soit empêché de se fier au libellé de l’ABC.
Comme la police d’assurance-vie de l’employeur ne prévoyait pas de couverture après l’âge de 65 ans, le résultat de cette décision a été que l’employeur aurait été directement responsable de toute réclamation connexe.
Arbitrator Knopf’s decision in Rayonier that an age 65 limitation on LTD coverage under the CCT applicable can be considered justifiable and reasonable and therefore saved by section 1 of the Charter will be some comfort to employers that have adopted similar policies or practices.
Quoi qu’il en soit, les employeurs doivent être conscients que l’analyse entreprise était spécifique aux faits et que les limitations fondées sur l’âge imposées dans d’autres lieux de travail peuvent ne pas passer de la même manière l’examen de la Charte. Il est possible, par exemple, que l’affaire Rayonier ait été tranchée différemment si l’entreprise n’avait pas donné aux employés l’accès à d’autres mesures de soutien du revenu (c.-à-d. une généreuse pension d’employeur) ou à une couverture de soins de santé et de bien-être après l’âge de 65 ans ou si les employés en milieu de travail travaillaient généralement après l’âge de 65 ans. Les employeurs devraient évaluer tout risque lié à la Charte associé aux limites d’âge pour la prestation de l’ILD et d’autres avantages sociaux en fonction de leur propre situation, y compris la disponibilité d’autres mesures de soutien du revenu et des avantages sociaux pour les employés ainsi que leurs caractéristiques démographiques en milieu de travail.
La décision est également digne de mention pour les employeurs, car elle souligne l’importance d’adopter un langage clair dans les conventions collectives qui reflète l’intention réelle et actuelle des parties à la négociation. Les employeurs devraient également chercher à communiquer clairement et régulièrement les avantages sociaux et les droits des employés, y compris les limites connexes, afin d’accroître la sensibilisation et d’atténuer le risque de malentendus et de réclamations connexes.
Si vous avez des questions concernant cette décision et/ou le traitement différentiel des employés en vertu des régimes d’avantages sociaux pour des raisons liées à l’âge ou pour d’autres raisons, veuillez contacter le Bennett Jones Employment Services group.
1 [2010] O.L.A.A. no 580