Écrit par Katherine Booth et Edward Hulshof

Bien que les demandes de certification de recours collectifs soient monnaie courante, les essais visant à trancher des questions communes certifiées sur leur fond sont relativement rares. La décision dans l’un de ces procès sur les questions communes a récemment été rendue dans Escobar v Ocean Pacific Hotels Ltd., 2024 BCSC 1575, dans un recours collectif intenté au nom des employés horaires d’un hôtel de Vancouver qui ont cessé de recevoir des quarts de travail réguliers après l’épidémie de COVID-19. Le succès a été partagé entre les membres du groupe et la défenderesse.

Sur une question commune, la Cour a conclu que tous les membres du groupe dont les heures ont été réduites à zéro indéfiniment avaient été congédiés de façon constructive, malgré le fait que les contrats de travail de la plupart des membres du groupe prévoyaient que leurs heures de travail fluctueraient en fonction des demandes commerciales de l’hôtel. La Cour a conclu que, d’après les faits de l’espèce, ce terme ne pouvait pas être interprété comme signifiant que les heures des membres du groupe pourraient être réduites à zéro indéfiniment, et que « [l]a nature sans précédent de la pandémie ne fournit pas de justification pour interpréter les contrats d’une manière qui impose le fardeau financier de la pandémie aux employés et atténue l’impact financier subi par l’employeur lorsque cette interprétation n’est pas convaincante en général ».

Sur une autre question commune, cependant, la Cour a rejeté l’argument du demandeur selon lequel l’hôtel avait manqué à toute obligation de bonne foi et d’exécution honnête des contrats de travail en induisant les employés en erreur au sujet de leur emploi futur. L’hôtel avait distribué des messages d’unité et de soutien sans divulguer ses plans évolutifs pour passer à un modèle réduit en vertu duquel certains employés seraient licenciés. La Cour a conclu que ces communications n’étaient pas activement trompeuses. L’hôtel a indiqué que les perspectives d’emploi des membres du groupe étaient incertaines et que, selon C.M. Callow Inc. c Zollinger, 2020 CSC 45, l’hôtel n’avait aucune obligation positive de divulgation et avait le droit de garder ses stratégies commerciales pour lui-même tant qu’il n’induisait pas activement en erreur.

Avez-vous le temps d’en savoir plus ?

• Diverses questions demeurent à trancher individuellement après le procès en litige commun, comme les délais de préavis pour les membres du groupe qui ont droit à un avis de common law, la question de savoir si les conditions imposant la période minimale de préavis prévue par la loi dans les contrats de travail de certains membres du groupe étaient exécutoires et le montant des dommages-intérêts de chaque membre du groupe.
• La Cour a ordonné que certains faits constatés lors du procès en litige commun concernant les difficultés liées à la recherche d’emploi pendant la pandémie soient pris en compte au moment de déterminer la durée du préavis de common law auquel tout membre du groupe avait droit.
• La Cour a conclu que les membres du groupe dont les contrats comportaient une clause exécutoire imposant un délai de préavis minimum prévu par la loi n’avaient pas droit à un délai de préavis plus long.
• La Cour a conclu que les conditions des contrats de travail devraient être interprétées d’une manière qui reconnaisse que « les contrats de travail sont caractérisés par un déséquilibre de pouvoir inhérent en faveur de l’employeur ».